Różnorodność odnosi się do różnic w grupie, które mogą obejmować rasę, przynależność etniczną, płeć, wiek, religię, status umiejętności itp. W ostatnich latach korporacje zaczęły podejmować inicjatywy w zakresie różnorodności w celu promowania równości pracowników. Inicjatywy te mają na celu stworzenie środowiska, w którym każdy czuje się ceniony i wspierany niezależnie od swojej tożsamości.
Pozostaje jednak różnica między polityką korporacyjną a praktyką dotyczącą widoczności dziwnych pracowników. W artykule tym przeanalizowano, w jaki sposób inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej odnoszą sukcesy lub zawodzą w uwidocznieniu pracowników queer, jakie zmiany strukturalne są potrzebne oraz jak mogą wyglądać miejsca pracy, gdy rzeczywiście działa integracja.
Wysiłki przedsiębiorstw na rzecz promowania różnorodności mogą prowadzić do różnych wyników w zależności od przyjętego podejścia. Niektóre firmy akceptują integrację poprzez zatrudnianie procesów i szkolenia dla osób LGBTQ +. Inne firmy zachęcają programy allyship, aby umożliwić heteroseksualnym kolegom aktywne wspieranie ich rówieśników LGBTQ +. Zaangażowanie może również obejmować grupy podobieństw, które skupiają ludzi z niedoreprezentowanych społeczności w celu omówienia problemów, z którymi borykają się w miejscu pracy. Pomimo tych wysiłków wielu dziwnych pracowników jest wciąż niewidocznych ze strachu przed dyskryminacją i izolacją. Na przykład w niektórych firmach brakuje toalet neutralnych pod względem płci, co utrudnia transseksualistom i pracownikom niepublicznym korzystanie z nich. Ponadto brak urlopu rodzicielskiego dla par tej samej płci stwarza bariery dla tych, którzy chcą mieć dzieci. Struktury sprzyjające włączeniu społecznemu muszą uwzględniać normy kulturowe, postawy i praktyki, aby pracownicy queer czuli się bezpieczni.
Aby skutecznie rozwiązać ten problem, przedsiębiorstwa muszą zrozumieć, że różnorodność wykracza poza orientację seksualną i ekspresję płci. Korporacje powinny przyjmować polityki chroniące wszystkie osoby poprzez zapewnienie równych szans i rekompensat w oparciu o wyniki, a nie osobowość. Osoby Queer powinny być nie tylko rozpoznawane podczas Miesiąca Dumy, ale także oceniane przez cały rok.
Ponadto organizacje muszą stworzyć kulturę, w której każdy czuje się komfortowo wyrażając się bez osądu lub zemsty.
Wreszcie korporacje powinny promować środowisko, w którym każdy pracownik ma dostęp do zasobów, takich jak mentoring, sponsoring, networking, i możliwości rozwoju zawodowego, niezależnie od ich tożsamości.
Podsumowując, inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej mogą z powodzeniem uwidocznić pracowników queer, jeśli zostaną właściwie wdrożone. Przedsiębiorstwa powinny traktować priorytetowo integrację społeczną, tworząc środowisko, w którym wszyscy pracownicy rozwijają się bez obawy o uprzedzenia lub dyskryminację.
Ponadto przedsiębiorstwa muszą budować systemy, które wspierają potrzeby osób LGBTQ +, zapewniając jednocześnie sprawiedliwe traktowanie wszystkich. Kiedy wejdzie w grę integracja, pracownicy queer będą prosperować obok swoich heteroseksualnych odpowiedników, prowadząc do miejsca pracy wypełnionego kreatywnością i innowacyjnością.
W jaki sposób inicjatywy na rzecz różnorodności przedsiębiorstw z powodzeniem lub nieskutecznie sprawiają, że pracownicy queer są widoczni, jakie zmiany strukturalne są potrzebne i jak mogą wyglądać miejsca pracy, gdy rzeczywiście działa integracja?
Ludzie queer stoją przed unikalnymi wyzwaniami i barierami w środowisku korporacyjnym ze względu na ich nieodpowiednią tożsamość. Może to prowadzić do wykluczenia, izolacji, dyskryminacji i innych negatywnych konsekwencji dla siebie i innych. Inicjatywy na rzecz różnorodności przedsiębiorstw, mające na celu zwiększenie widoczności i zaangażowania pracowników queer, mogą być dobrze zamierzone, ale często brakuje struktur i mechanizmów rozliczalności niezbędnych do skutecznego wdrożenia takich programów.