多様性とは、人種、民族、性別、年齢、宗教、能力などのグループ内の違いを指します。近年、企業は従業員の平等を促進するためにダイバーシティの取り組みを採用し始めています。これらの取り組みは、アイデンティティの有無にかかわらず、誰もが評価され、支持される環境を作り出すことを目指しています。
しかし、奇妙な従業員の可視性に関しては、企業の方針と実践の間にギャップが残っています。この記事では、企業の多様性イニシアチブがクィアの従業員をどのように見えるようにするか、どのような構造変化が必要であるか、そしてインクルーシビティが実際に機能するときにどのような職場が見えるかを調べます。
ダイバーシティを推進するための企業の努力は、取られたアプローチによって異なる結果につながる可能性があります。一部の企業は、LGBTQ+人材の採用プロセスとトレーニングを通じてインクルージョンを受け入れています。他の企業は、異性愛者の同僚が積極的にLGBTQ+ピアをサポートできるようにallyshipプログラムを奨励しています。エンゲージメントには類似性グループも含まれ、過小評価されているコミュニティの人々が集まり、職場で直面する問題について話し合うこともできます。これらの努力にもかかわらず、多くの奇妙な従業員は依然として差別や孤立を恐れて見えない。たとえば、一部の企業ではジェンダーニュートラルなトイレがないため、トランスジェンダーやバイナリ以外の労働者がトイレを使用することが困難になっています。また、同性カップルのための育児休暇の欠如は、子供を持ちたい人のための障壁を作成します。包括的な構造は、クィアの従業員を安全に感じさせるために、文化的規範、態度、慣行を考慮する必要があります。効果的に問題に対処するために、企業は多様性が性的指向とジェンダー表現を超えていることを理解する必要があります。企業は、人格ではなくパフォーマンスに基づいた機会と報酬を均等に提供することにより、すべての個人を保護する方針を採用すべきである。クィアの人々はプライド月中に認識されるだけでなく、年間を通して評価されるべきです。
さらに、組織は、誰もが判断や報復なしに自分自身を表現して快適に感じる文化を作成する必要があります。最後に、企業は、すべての従業員がメンタリング、スポンサーシップ、ネットワーキング、および彼らのアイデンティティに関係なく専門的な開発機会などのリソースにアクセスできる環境を促進する必要があります。結論として、企業の多様性イニシアチブは、適切に実施されれば、queerの従業員を正常に見えるようにすることができます。企業は包摂性を優先し、偏見や差別を恐れずに全従業員が繁栄する環境を作り出すべきです。
また、LGBTQ+の人々のニーズを支えるシステムを構築し、誰もが公平に扱われるようにする必要があります。包括性が発揮されると、クィアの従業員は異性愛者と共に繁栄し、創造性と革新性に満ちた職場につながります。
企業の多様性イニシアチブが成功したり、非効率的にqueerの従業員を目に見えるようにしたり、どのような構造変化が必要であり、インクルーシビティが実際に機能する場合、職場はどのように見えるでしょうか？
Queerの人々は、不適切なアイデンティティのために、企業環境におけるユニークな課題と障壁に直面しています。これは、排除、孤立、差別、その他の自分や他の人に悪影響を及ぼす可能性があります。クィアの従業員をより目に見えるようにし、エンゲージメントを高めるための企業の多様性イニシアチブは十分に意図されているかもしれませんが、しばしばそのようなプログラムを成功裏に実施するために必要な構造と説明責任メカニズムを欠いています。