Inicjatywy na rzecz różnorodności mają kluczowe znaczenie dla stworzenia sprzyjającego włączeniu społecznemu środowiska pracy dla wszystkich pracowników, niezależnie od tożsamości płci i orientacji.
Wyzwaniem pozostaje jednak pogodzenie wzajemnych powiązań w ramach tych środków. Tożsamość międzysektorowa odnosi się do unikalnych kombinacji kategorii społecznych, takich jak rasa, pochodzenie etniczne, klasa, religia, wiek, niepełnosprawność i seksualność, które stanowią indywidualną tożsamość. W tym kontekście inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej powinny uwzględniać wszystkie aspekty tożsamości osób queer, a nie skupiać się po prostu na jednym aspekcie. Osoby queer mogą mieć wiele tożsamości, które mogą nakładać się i wpływać na siebie w różny sposób w zależności od różnych czynników, takich jak pochodzenie kulturowe, status społeczno-ekonomiczny i położenie geograficzne. Utrudnia to opracowanie polityk, które odpowiednio odzwierciedlają różnorodne potrzeby i doświadczenia tych osób. Na przykład transseksualistka z Ameryki Łacińskiej może napotkać inne bariery niż lesbijka cisgender z Europy czy agent z Azji.
Ponadto niektóre polityki mogą nieumyślnie wzmocnić stereotypy lub praktyki wykluczenia, które negatywnie wpływają na poszczególne społeczności. Przyszli politycy muszą zatem przyjąć złożoność i uznać, że tożsamość międzysektorowa jest podstawową częścią przeżytych doświadczeń ludzi.
Jednym ze sposobów osiągnięcia tego celu jest uwzględnienie wzajemności w procesie opracowywania polityki różnorodności. Polityka powinna być rozwijana we współpracy ze społecznościami queer, w tym organizacjami wspólnotowymi, działaczami i grupami adwokackimi reprezentującymi różne aspekty tożsamości queer.
Ponadto firmy powinny przeprowadzać regularne przeglądy, aby ocenić, jak dobrze spełniają różnorodne potrzeby swoich pracowników i odpowiednio zaktualizować politykę. Innym podejściem jest zapewnienie ukierunkowanego wsparcia dla pokrywania się tożsamości poprzez programy mentorskie, sesje szkoleniowe i grupy podobieństw. Środki te pomagają stworzyć bezpieczne miejsca, w których dziwni pracownicy mogą badać swoją tożsamość, otrzymując profesjonalne wskazówki i wsparcie. Wreszcie przedsiębiorstwa powinny zachęcać do otwartego dialogu na temat różnorodności, równości i włączenia do kultury miejsca pracy. Pracownicy, którzy czują się słyszani i widziani, częściej osiągają lepsze wyniki i pozostają lojalni wobec swoich pracodawców. Poprzez pełne uwzględnienie tożsamości międzybranżowych, inicjatywy na rzecz różnorodności przedsiębiorstw mogą stworzyć prawdziwie sprzyjające włączeniu społecznemu środowisko pracy, w którym wszyscy pracownicy rozwijają się.
W jaki sposób inicjatywy w zakresie różnorodności korporacyjnej dotyczą międzysektorowych tożsamości queer, jakie luki utrzymują się i w jaki sposób przyszli decydenci polityczni mogą w pełni uwzględniać złożone tożsamości?
Inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej mają na celu stworzenie integracyjnego miejsca pracy dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich rasy, płci, przynależności etnicznej, orientacji seksualnej, religii i tak dalej. Inicjatywy te obejmują programy rekrutacyjne, których celem jest rekrutacja większej liczby osób z grup niedostatecznie reprezentowanych, kursy podświadomości, programy mentorskie oraz grupy zasobów pracowniczych (ERG) promujące różnorodność, równość i integrację (DEI).