多様性への取り組みは、性同一性や指向性にかかわらず、すべての従業員が包括的な職場環境を構築するために不可欠です。
しかし、これらの措置の中で相互接続性を調整することに関しては、依然として課題が残っています。差別的アイデンティティとは、人種、民族、階級、宗教、年齢、障害、セクシュアリティなど、個人のアイデンティティを構成する社会的カテゴリーのユニークな組み合わせを指します。この文脈では、企業の多様性イニシアチブは、単に1つの側面に焦点を当てるのではなく、クィアの人々のアイデンティティのすべての側面を考慮する必要があります。クィア個人は、文化的背景、社会経済的地位、地理的位置などの様々な要因によって、互いに重なり合い、影響を及ぼす可能性のある複数のアイデンティティを持つことがある。こうした個人の多様なニーズや経験を十分に反映した政策を策定することは困難です。
例えば、ラテンアメリカのトランスジェンダー女性は、ヨーロッパのcisgenderレズビアンやアジアのagenderとは異なる障壁に直面するかもしれません。
また、特定のコミュニティに悪影響を及ぼすステレオタイプや排除慣行を不注意に強化する政策もある。したがって、将来の政治家は複雑さを受け入れなければなりません。
これを達成する一つの方法は、多様性政策を策定する過程において、相互分断性を含めることである。政策は、コミュニティ組織、活動家、およびクィア・アイデンティティのさまざまな側面を代表する擁護団体を含む、クィア・コミュニティと協力して開発されるべきである。さらに、企業は、従業員の多様なニーズをどのように満たしているかを評価し、それに応じてポリシーを更新するために定期的なレビューを実施する必要があります。もう1つのアプローチは、メンタリングプログラム、トレーニングセッション、および類似性グループを通じて、重複するアイデンティティをターゲットとしたサポートを提供することです。これらの措置は、プロの指導とサポートを受けながら、奇妙な従業員が自分のアイデンティティを探求できる安全なスペースを作成するのに役立ちます。最後に、企業は、多様性、公平性、職場文化へのインクルージョンについてのオープンな対話を奨励する必要があります。聞こえていると感じる従業員は、より良いパフォーマンスを発揮し、雇用主に忠実であり続ける可能性が高くなります。企業の多様性イニシアチブは、業界横断的なアイデンティティを完全に取り入れることによって、すべての従業員が繁栄する真に包括的な職場環境を作り出すことができます。
企業の多様性イニシアチブは、交差するクィアのアイデンティティにどのように対処し、どのようなギャップが持続し、将来の政策立案者は複雑なアイデンティティを完全に受け入れることができますか？
企業の多様性イニシアチブは、人種、性別、民族、性的指向、宗教などに関係なく、すべての従業員のための包括的な職場を作成することを目的としています。これらのイニシアチブには、過小評価されたグループからより多くの人々を採用することを目的とした募集プログラム、無意識のバイアストレーニングコース、メンタリングプログラム、およびダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）を促進する従業員リソースグループ（ERG）が含まれます。