Las iniciativas de diversidad son cruciales para crear un entorno de trabajo inclusivo para todos los empleados, independientemente de su identidad y orientación de género.
Sin embargo, el problema sigue siendo cuando se trata de armonizar la interconexión dentro de estas medidas. La identidad intersectorial se refiere a combinaciones únicas de categorías sociales como raza, etnia, clase, religión, edad, discapacidad y sexualidad, que constituyen la identidad individual. En este contexto, las iniciativas de diversidad corporativa deben tener en cuenta todos los aspectos de la identidad de las personas extrañas, en lugar de centrarse simplemente en un aspecto. Los individuos queer pueden tener varias identidades que pueden superponerse e influir entre sí de manera diferente dependiendo de diversos factores, como el trasfondo cultural, el estatus socioeconómico y la ubicación geográfica. Esto dificulta la formulación de políticas que reflejen adecuadamente las diversas necesidades y experiencias de esas personas.
Por ejemplo, una mujer transgénero de América Latina puede encontrarse con otras barreras que una lesbiana cisgénero de Europa o un agender de Asia.
Además, algunos políticos pueden reforzar involuntariamente estereotipos o prácticas de exclusión que afectan negativamente a comunidades específicas. Por lo tanto, las políticas futuras deben abarcar la complejidad y reconocer que las identidades intersectoriales son una parte fundamental de las experiencias de vida de personas extrañas.
Una forma de lograrlo es incorporar la intersección en el proceso de formulación de políticas de diversidad. Las políticas deben elaborarse en colaboración con las comunidades queer, incluidas las organizaciones sociales, los activistas y los grupos de intereses que representan los diferentes aspectos de la identidad queer.
Además, las empresas deben realizar inspecciones periódicas para evaluar qué tan bien satisfacen las diversas necesidades de sus empleados y actualizar las políticas en consecuencia. Otro enfoque es proporcionar apoyo específico para las identidades intersectoriales a través de programas de mentoría, sesiones de capacitación y grupos de similitud. Estas medidas ayudan a crear lugares seguros donde los empleados extraños pueden explorar su identidad recibiendo orientación y apoyo profesionales. Por último, las empresas deben fomentar un diálogo abierto sobre la diversidad, la equidad y la inclusión en su cultura en el lugar de trabajo. Los empleados que se sienten escuchados y vistos tienen más probabilidades de trabajar mejor y permanecer leales a sus empleadores. Al abarcar plenamente las identidades intersectoriales, las iniciativas de diversidad empresarial pueden crear un entorno de trabajo verdaderamente inclusivo en el que todos los empleados prosperen.
¿Cómo abordan las iniciativas de diversidad empresarial los problemas de las identidades queer intersectoriales, qué lagunas persisten y cómo las políticas futuras pueden cubrir plenamente identidades complejas?
Las iniciativas de diversidad empresarial tienen por objeto crear un lugar de trabajo inclusivo para todos los empleados, independientemente de su raza, sexo, etnia, orientación sexual, religión, etc. Estas iniciativas incluyen programas de contratación que buscan contratar a más personas de grupos subrepresentados, cursos de capacitación sobre desplazamiento inconsciente, programas de mentoría y grupos de recursos de empleados (ERG) que promuevan la diversidad, equidad e integración (DEI).