企業の職場におけるレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、プラス（LGBTQ+）コミュニティのメンバーの包含と表現の問題は、近年ますます重要になっています。多くの企業は、雇用クォータ、従業員リソースグループ（ERG）、プライドなどの表面的な戦略を採用して多様性を促進していますが、LGBTQ+のすべての従業員に包括的な文化を生み出すことができるより包括的で構造的な変化が必要です。この変革を達成するための1つの方法は、性同一性、性的指向および表現に基づく差別を禁止する差別防止政策を実施することです。このポリシーは、組織のすべてのレベルで適用され、違反に対する懲戒処分を含める必要があります。
さらに、企業は、管理者や従業員の性的指向と性同一性に対する感受性に関連する問題に関するトレーニングを提供する必要があります。これは、LGBTQ+の従業員が影響を恐れずに安心して自分自身を表現することができる支援的な環境を作成するのに役立ちます。
検討すべきもう一つの側面は、LGBTQ+個人のニーズを含む利点の提供です。企業は移行医療や不妊治療を含む健康保険を提供しなければなりません。また、養子縁組、代理出産、その他の家族構成手続きのために有給休暇を提供しなければなりません。さらに、彼らは同性結婚と家族のパートナーシップを認識し、異性間の関係として彼らの平等な利益を拡大する必要があります。さらに、企業は職場環境がLGBTQ+の従業員に属している感覚を醸成することを確実にしなければなりません。これは、適切なバスルームとロッカールームを提供するだけでなく、以下の好ましい代名詞と名前を伴います。さらに、企業は、従業員が仕事と個人の生活のコミットメントのバランスをとることができる柔軟な労働条件を実装する必要があります。
最後に、企業はコミュニティのアウトリーチプログラムに従事し、壁を越えた平等な取り組みを提唱するべきです。たとえば、プライドイベントのスポンサーや、LGBTQ+の権利をサポートする政治キャンペーンに参加することができます。そうすることで、性的指向や性同一性に関係なく、すべての人のためのより公正な世界を創造するというコミットメントを示しています。
結論として、LGBTQ+の従業員の構造変化には、職場での差別、利益、文化に対処する包括的なポリシーが必要です。このような変化は、職場における平等と包摂の重要性を認識する雇用主と労働者の双方の協調的な努力によってのみ達成することができる。
LGBTQ+の従業員にとって、企業の方針は表面的な包摂性から変革的な構造変化にどのように進化することができますか？
今日の世界では、多様性と包摂がこれまで以上に重要になっています。企業は、人種、性別、性的指向、宗教、民族などに関係なく、すべての人々が包含され、評価される環境を作ろうとしています。インクルーシビティは、従業員のイノベーションと創造性を促進し、生産性と収益性の向上につながるため、重要です。