LGBTQ+の従業員は近年ますます働きに来ています。これは、職場の多様性と包摂性がより認識されているためです。
しかしながら、これは個人、チーム、組織、社会レベルにも大きな影響を与える可能性があります。出てくることは、個人の幸福、チームのダイナミクス、組織の文化、ポリシー、仲間の行動規範、組織内のクィアリーダーの可視性に影響を与える可能性があります。
パーソナルウェルビーイング：
仕事に行くことは、LGBTQ+の人々にとって感情的な場所になる可能性があります。これには、否定的に反応したり、差別したりする可能性のある同僚やマネージャーにあなたのアイデンティティを明らかにすることが含まれます。これは孤立、不安、うつ病、ストレスの感情につながる可能性があります。自尊心は、彼らが慣れない社会的状況をナビゲートするように打つことができます。しかし、出口はまた、職場での同盟国からの救済、精査、サポートをもたらす可能性があります。
最終的に、出口は自己反射、自信と回復力を必要とする個人的な選択です。
Team Dynamics：
Exitingは、同僚同士の関係を変更することで、チームダイナミクスに影響を及ぼす可能性があります。公然とLGBTQ+の同僚の周りに自分自身を表現することをより快適に感じるかもしれませんが、他の人は去るか、生産性が低いかもしれません。チームメンバーは、敬意を払ったコミュニケーション、代名詞の使用、包括的な言語など、LGBTQ+の問題についてのトレーニングを必要とする場合があります。企業は、LGBTQ+の従業員が経験を共有し、サポートを求めるための安全なスペースを作成する必要があるかもしれません。効果的なリーダーシップは、すべての従業員が評価され、聞いて、サポートされていると感じる歓迎された環境を作ることによって、これらの影響を軽減することができます。
組織文化：
ダイバーシティとインクルージョンの取り組みに対する意識を高めることで、組織文化に影響を与えることができます。従業員は、LGBTQ+従業員に対してより多くの表現、機会均等、平等な賃金を要求することができます。無差別請求やアンチハラスメント・プログラムなどの政策がより身近になるかもしれません。組織は、LGBTQ+の名声と成功を促進するためのトレーニングプログラム、アフィニティグループ、およびメンタリングネットワークを導入することができます。
しかしながら、文化的規範、法的制限、またはバックラッシュの恐れにより、一部の企業は変更に抵抗する可能性があります。
平等の規範：
仕事に行くことは、ジェンダーの役割、性的指向、ジェンダー・アイデンティティに関する社会の信念に挑戦する。これは、異なるビューを保持しているストレートとクィアの従業員の間の緊張を引き起こす可能性があります。まっすぐな同盟国は、LGBTQ+の仲間を支持して不快に感じるかもしれません。これを克服するために、企業は多様なチームと包括的な慣行の利点を示す教育リソース、ロールモデル、アドボカシーキャンペーンを提供できます。
最終的に、出てくることは同僚の間で受け入れ、共感と理解を奨励します。
Queer Leadership Visibility：
最後に、組織内の目に見えるqueerリーダーの必要性を強調することができます。公然とLGBTQ+の人々がロールモデルとして機能し、他の疎外されたコミュニティがリーダーシップのポジションに到達するよう促すことができます。また、業界全体でエクイティとエクイティを促進することで、企業の社会的責任を促進することができます。ただし、顧客、投資家、ステークホルダーからの差別や偏見に直面する可能性があります。企業は、採用、プロモーション、リテンションポリシーを通じて、多様性、包括性、代表性を擁護しなければなりません。ダイバーシティ、インクルージョン、リスペクトを考慮することで、組織はすべての従業員にとってより前向きで生産的な職場環境を作り出すことができます。
人だけでなく、チームダイナミクス、組織文化、ポリシー、ピアノノルム、会社の奇妙なリーダーシップの出現にも、どのように影響しますか？
仕事に行くことには、特定の人の経験を超えた個人的な結果と組織的な結果の両方があります。これは、チームダイナミクス、組織文化、ポリシーと規範、および組織内のクイアリーダーの可視性に影響を与える可能性があります。従業員が辞任すると、組織内のLGBTQ+の問題に対する認識と理解が高まり、アイデンティティに苦しんでいる可能性のある他の従業員にプラスの影響を与える可能性があります。