وصل موظفو LGBTQ + بشكل متزايد إلى العمل في السنوات الأخيرة. ويرجع ذلك إلى زيادة الاعتراف بالتنوع والشمول في مكان العمل. ومع ذلك، يمكن أن يكون لهذا أيضًا آثار كبيرة على المستويات الفردية والفرقية والتنظيمية والاجتماعية. يمكن أن يؤثر الخروج على الرفاهية الشخصية وديناميكيات الفريق والثقافة التنظيمية والسياسات ومعايير سلوك الأقران ورؤية القادة المثليين داخل المنظمة.
الرفاهية الشخصية:
يمكن أن يكون الذهاب إلى العمل مكانًا عاطفيًا لأشخاص LGBTQ +. يمكن أن يشمل ذلك الكشف عن هويتك للزملاء والمديرين الذين قد يتفاعلون بشكل سلبي أو حتى يميزون ضدهم. يمكن أن يؤدي ذلك إلى الشعور بالعزلة والقلق والاكتئاب والتوتر. يمكن أن يضرب احترام الذات أثناء تعاملهم مع المواقف الاجتماعية غير المألوفة. ومع ذلك، يمكن أن يجلب الخروج أيضًا الراحة والتدقيق والدعم من الحلفاء في مكان العمل.
في النهاية، المخرج هو خيار شخصي يتطلب التفكير الذاتي والثقة والمرونة.
ديناميكيات الفريق:
يمكن أن يؤثر الخروج على ديناميكيات الفريق من خلال تغيير كيفية ارتباط الزملاء ببعضهم البعض. قد يشعر البعض براحة أكبر في التعبير عن أنفسهم بشكل علني حول زملائهم من LGBTQ +، بينما قد يغادر البعض الآخر أو يكون أقل إنتاجية. قد يحتاج أعضاء الفريق إلى تدريب على قضايا LGBTQ +، بما في ذلك التواصل المحترم واستخدام الضمائر واللغة الشاملة. قد تحتاج الشركات إلى إنشاء مساحات آمنة لموظفي LGBTQ + لمشاركة الخبرات وطلب الدعم. يمكن للقيادة الفعالة التخفيف من هذه التأثيرات من خلال خلق بيئة ترحيبية حيث يشعر جميع الموظفين بالتقدير والاستماع والدعم.
الثقافة التنظيمية:
يمكن للخروج أن يؤثر على الثقافة التنظيمية من خلال زيادة الوعي بالتنوع ومبادرات الإدماج. يمكن للموظفين المطالبة بمزيد من التمثيل وتكافؤ الفرص والمساواة في الأجور لموظفي LGBTQ +. قد تصبح سياسات مثل ادعاءات عدم التمييز وبرامج مكافحة التحرش أكثر شيوعًا. قد تقدم المنظمات برامج تدريبية ومجموعات تقارب وشبكات توجيه لتعزيز شهرة LGBTQ + ونجاحها. ومع ذلك، قد تقاوم بعض الشركات التغييرات بسبب الأعراف الثقافية أو القيود القانونية أو الخوف من رد الفعل العنيف.
معايير المساواة:
الذهاب إلى العمل يتحدى معتقدات المجتمع حول أدوار الجنسين والتوجه الجنسي والهوية الجنسية. يمكن أن يتسبب هذا في توتر بين الموظفين المستقيمين والمثليين الذين لديهم وجهات نظر مختلفة. قد يشعر الحلفاء المستقيمون بعدم الارتياح لدعم أقرانهم من مجتمع الميم، مما يؤدي إلى ضغط الأقران والاستبعاد. للتغلب على ذلك، يمكن للشركات تقديم موارد تعليمية ونماذج يحتذى بها وحملات دعوة تعرض فوائد الفرق المتنوعة والممارسات الشاملة.
في النهاية، الخروج يشجع على القبول والتعاطف والتفاهم بين الزملاء.
رؤية القيادة الكويرية:
أخيرًا، يمكن أن يسلط الخروج الضوء على الحاجة إلى قادة مثليين مرئيين في المنظمات. يمكن لأفراد مجتمع الميم بشكل علني أن يكونوا قدوة، مما يلهم المجتمعات المهمشة الأخرى للوصول إلى المناصب القيادية. يمكنهم أيضًا دفع جهود المسؤولية الاجتماعية للشركات من خلال تعزيز الإنصاف والإنصاف عبر الصناعات. ومع ذلك، قد يواجهون التمييز والتحيز من العملاء والمستثمرين وأصحاب المصلحة. يجب على الشركات أن تناصر التنوع والشمول والتمثيل من خلال سياسات التوظيف والترقية والاحتفاظ التي تكافئ ساحة اللعب.
في الختام، المخرج هو قرار شخصي له عواقب بعيدة المدى على رفاهية الفرد وديناميكيات الفريق والثقافة التنظيمية ومعايير القيادة المتساوية والغريبة. ومن خلال النظر في التنوع والشمول والاحترام، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئة عمل أكثر إيجابية وإنتاجية لجميع الموظفين.
كيف يؤثر الذهاب إلى العمل ليس فقط على الشخص، ولكن أيضًا على ديناميكيات الفريق والثقافة التنظيمية والسياسات ومعايير الأقران وظهور قيادة غريبة في الشركة ؟
للذهاب إلى العمل عواقب شخصية وتنظيمية تتجاوز تجربة شخص معين. يمكن أن يؤثر ذلك على ديناميكيات الفريق، والثقافة التنظيمية، والسياسات والمعايير، وإبراز القادة المثليين داخل المنظمة. عندما يخرج الموظف، يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة الوعي والفهم لقضايا LGBTQ + داخل المؤسسة، مما قد يؤثر بشكل إيجابي على الموظفين الآخرين الذين قد يعانون من هويتهم.