LGBTQ+個人の表現と可視性の欠如は、専門的な設定で彼らに対する差別的な行動につながっています。これは、マイクロアグリゲーション、否定的なステレオタイプ、社会活動からの排除、さらには物理的攻撃など、多くの形態をとることができます。
さらに、企業内の昇進、進歩および認識のための平等な機会を防ぐ構造的障壁があります。これらの問題は、LGBTQ+の人々が専門的に繁栄することを困難にする社会的態度と制度的政策の組み合わせに起因します。
職場は依然として異性愛者の規範に支配されており、多くの組織は、クィアの従業員が判断や報復を恐れずに自分のアイデンティティについて開放できる安全なスペースを提供できていません。雇用慣行は、従来のジェンダーの役割に適合していない候補者を除外したり、バイナリ構造に挑戦する方法で自分自身を提示することもできます。例えば、一部の雇用主は男性がズボンではなくドレスを着用するために短い髪を着用するか、女性を必要とするかもしれません。また、バイナリジェンダーの期待に適合していないトランス人や、バイナリでない代名詞を選択している人に対しても偏りがあるかもしれません。
また、職場文化は、彼らに向けられた冗談、コメント、虐待的な言語を通じて、LGBTQ+の人々のための敵対的な環境を作り出すことができます。たとえ彼らがこれらの発言のターゲットでなくても、定期的に耳を傾けることは、時間の経過とともに自信と自尊心を損なう可能性があります。一部の同僚は、クィアの同僚の存在を認めることを拒否し、孤立して孤独を感じさせるかもしれません。この行動は、LGBTQ+の従業員にとって歓迎されない雰囲気に貢献し、彼らが公に話し、自分の本当の自分を本物に表現することを困難にします。
雇用主が多様性イニシアチブや差別防止政策を支持すると主張している場合でも、意味のある変化を防ぐための制限がしばしば存在します。多くの企業は、差別的な行動を適切に対処する方法に関する適切なトレーニングプログラムを持っていないか、具体的にLGBTQ+労働者に影響を与える問題に対処するために設計されたリソースが限られています。これにより、被害者はサポートされておらず、過小評価されていると感じ、疎外されたグループ間で高い売上率につながります。
これらの課題を克服するために、企業は、性的指向や性同一性に関係なく、すべての従業員のための安全なスペースを作成することを優先しなければなりません。彼らは、包括的な慣行に関する定期的なトレーニングセッションを提供し、個人的な特性に基づいてハラスメントまたはいじめに関連する苦情に対処するための明確なプロトコルを開発する必要があります。リーダーシップチームは、LGBTQ+コミュニティのメンバーに対する前向きな態度をモデル化し、公共空間の偏見に反対する発言をすることによって、積極的に整理を促進する必要があります。
さらに、組織は、従業員が報復を恐れずに物語を共有できるようにすることで、人格に関するオープンなコミュニケーションを促すとともに、トランスジェンダー手術やこの集団のユニークなニーズに合わせたメンタルヘルスサービスなどの手頃な価格の健康上の利点を提供するべきです。
しかし、私たちは雇用主のみに責任を負わないことが不可欠です。 しかし、むしろ彼らが愛するか、または性的/恋愛的に識別するかどうかに関係なく、誰もが含まれて感じるより公平な社会を作成するために協力して下さい。個人として、 私たちは、異なる性的/性的特性に対する偏見に疑問を投げかけなければなりません。 すべてのレベルで結婚平等法や平等権利法などの社会正義の原因を提唱しながら -ローカル、国家、国家-我々は、あらゆる場所からの真の解放に向けて永続的な進歩を見るまで！
LGBTQ+の職業環境における従業員に対する差別を永続させる組織的および文化的障壁は何ですか？
LGBTQ+の人々は、意識の欠如、恐怖、偏見、セクシュアリティとジェンダーの役割についての伝統的な信念など、いくつかの要因のために職場で差別を経験する可能性があります。これは、排他的行動などの微妙な侵略から、オーバートハラスメントや差別まで、さまざまな形態の差別につながる可能性があります。