El aprendizaje de la diversidad es una práctica común en muchas corporaciones modernas. Incluye la formación del personal en temas como raza, etnia, identidad de género, orientación sexual, condición de discapacidad, religión, idioma, edad, origen nacional y clase socioeconómica. El objetivo de esta formación puede variar de una empresa a otra, pero en general se pretende crear empleos más inclusivos y justos, donde todas las personas se sientan bienvenidas y respetadas.
Sin embargo, algunos sostienen que el aprendizaje de la diversidad también puede considerarse como un acto de contención institucional, ya que no puede desafiar las estructuras de poder y los sistemas de opresión existentes.
Una forma de enseñar la diversidad puede aumentar la desigualdad es prestar una atención excesiva al cambio de comportamiento individual en lugar de a los cambios sistémicos.
Por ejemplo, si una empresa tiene políticas y prácticas que favorecen a ciertos grupos en comparación con otros - por ejemplo, hombres blancos en comparación con mujeres o heterosexuales en comparación con personas LGBTQ + - entonces la simple instrucción a los trabajadores de ser mejores o más tolerantes no resolverá el problema. En cambio, las empresas deben examinar sus propias estructuras y hacer cambios a nivel organizativo.
Otra crítica al aprendizaje de la diversidad es que a menudo no elimina las causas profundas de la desigualdad.
Por ejemplo, si bien es importante enseñar a los empleados a evitar las microagresiones contra los colegas negros, la verdadera liberación requiere comprender el contexto histórico detrás del racismo y la discriminación estructural. Del mismo modo, el aprendizaje de estereotipos de género sin reconocer el papel del patriarcado contribuye poco al empoderamiento de la mujer. El aprendizaje de la diversidad debe ir más allá de la conciencia superficial y profundizar en cuestiones más profundas relacionadas con los privilegios y la opresión.
Por otro lado, muchos creen que el aprendizaje de la diversidad es necesario para generar un cambio positivo en la cultura corporativa. Esto permite que personas de diferentes orígenes compartan sus experiencias y perspectivas, lo que conduce a una mayor empatía y comprensión entre los colegas. Al aprender acerca de las diferencias entre nosotros, podemos desarrollar relaciones más sólidas y cooperar más eficazmente para lograr objetivos comunes.
Además, los estudios muestran que una variedad de equipos son más innovadores y productivos debido a sus diversas perspectivas y habilidades.
En conclusión, el aprendizaje de la diversidad ciertamente puede ser un acto de liberación cuando se hace correctamente.
Sin embargo, las empresas deben asegurarse de que realmente desafían los desequilibrios de poder en lugar de simplemente mantener el statu quo con medidas superficiales. Si queremos un progreso genuino hacia la igualdad y la inclusión, debemos enfrentar las barreras sistémicas e invertir en soluciones a largo plazo en lugar de soluciones rápidas, como talleres obligatorios o capacitaciones de una sola vez.
¿Es el aprendizaje de la diversidad en las corporaciones un acto de liberación o de contención institucional?
El concepto de «aprendizaje de la diversidad» se ha introducido en muchas organizaciones como una forma de abordar la desigualdad y la discriminación en el lugar de trabajo. Mientras que algunos creen que este tipo de aprendizaje puede ser visto como un acto de liberación de grupos minoritarios que pueden sentirse marginados o excluidos de ciertas oportunidades, otros argumentan que es simplemente otra forma de disuasión.