多样性培训是许多现代公司的常见做法。它包括对员工的培训，例如种族，种族，性别认同，性取向，残疾状况，宗教，语言，年龄，民族血统和社会经济阶层。这项培训的目的可能因公司而异，但总体而言，它旨在创造更具包容性和公平的工作场所，让所有人都感到受到欢迎和尊重。但是，有些人认为，多样性学习也可以被视为一种制度威慑行为，因为它不能挑战现有的权力结构和压迫制度。学习多样性的一种方法是过度关注改变个人行为而不是系统性变化。例如，如果公司有有利于某些群体的政策和做法----例如，白人男性相对于女性，或者异性恋者与LGBTQ+人相比----那么简单地告诉工人更好或更宽容不会解决问题。相反，公司必须审查自己的结构，并在组织层面做出改变。对多样性学习的其他批评是，它通常无法解决不平等的根源。例如，虽然培训员工如何避免对黑人同事的微观侵略很重要，但真正的解放需要了解种族主义和结构性歧视背后的历史背景。同样，在不承认父权制作用的情况下教授性别陈规定型观念对增强妇女权能没有什么帮助。多样性教育必须超越表面意识，深入探讨与特权和压迫有关的更深层次的问题。另一方面，许多人认为多元化培训对于创造企业文化的积极变化至关重要。它使来自不同背景的人们能够分享他们的经验和观点，从而在同事之间产生更多的同情和理解。通过了解彼此的差异，我们可以建立更牢固的关系，并更有效地合作以实现共同目标。此外，研究表明，多样化的团队由于其不同的观点和技能而更具创新性和生产力。总之，教学多样性当然可以是正确完成的解放行为。但是，公司必须确保它们真正挑战权力失衡，而不仅仅是通过表面措施维持现状。如果我们希望在实现平等和包容性方面取得真正的进展，我们就必须抵御系统性障碍，投资于长期解决方案而不是快速解决方案，例如强制性研讨会或一次性培训。
企业多样性培训是解放行为还是机构威慑行为？
"学习多样性"概念已在许多组织中引入，作为解决工作场所不平等和歧视问题的一种方式。虽然有些人认为这种类型的培训可以看作是解放少数群体的一种行为，他们可能会感到边缘化或被排除在某些可能性之外，但另一些人则认为这只是另一种威慑形式。