多様性の訓練は多くの現代企業の共通の練習です。これには、人種、民族、性同一性、性的指向、障害状況、宗教、言語、年齢、国籍、社会経済学級などのトピックに関する従業員トレーニングが含まれます。このトレーニングの目的は会社によって異なりますが、全体的には、すべての人が歓迎され尊敬されていると感じるより包括的で公平な職場を作成するように設計されています。
しかし、多様性訓練は既存の権力構造や抑圧システムに挑戦することができないため、制度的拘束の行為と見ることもできるとする意見もある。
多様性を教える方法の1つは、全身的な変化ではなく、個々の行動の変化に集中することです。
たとえば、会社が特定のグループを優遇するポリシーや慣行（例えば、白人男性と女性、異性愛者とLGBTQ+人）を持っている場合、単に労働者に優位または寛容になるように伝えるだけでは問題は解決しません。代わりに、企業は独自の構造を学び、組織レベルで変更を加えるべきです。
多様性訓練のもう一つの批判は、それがしばしば不平等の根本的な原因に対処することができないということです。
例えば、黒人同僚に対するマイクロアグリゲーションを避ける方法について従業員に教育することは重要ですが、真の解放には、人種差別と構造差別の背後にある歴史的背景を理解する必要があります。同様に、家父長制の役割を認めずにジェンダーのステレオタイプを教えることは、女性に力を与えることはほとんどありません。ダイバーシティ教育は、表面的なレベルでの意識を超え、特権と抑圧に関するより深い問題を掘り下げる必要があります。一方で、企業文化の前向きな変化を生み出すためには、ダイバーシティ・トレーニングが必要だと考える人も少なくありません。様々なバックグラウンドを持つ人々が自分の経験や視点を共有し、同僚の共感や理解を深めることができます。お互いの違いを知ることで、より強い関係を築き、より効果的に協力して共通の目標を達成することができます。
さらに、多様なチームが多様な視点とスキルのために、より革新的で生産的であることを研究は示しています。
結論として、多様性訓練は、きちんと行われたときに確かに解放の行為である可能性があります。しかし、企業は、表面的な措置で現状を維持するだけでなく、実際に電力の不均衡に挑戦するようにする必要があります。私たちが平等と包摂に向けた真の進歩を望むならば、私たちは体系的な障壁に直面し、必須のワークショップや1回限りのトレーニングセッションなどの迅速な修正ではなく、長期的な解決策に投資しなければなりません。
企業の多様性トレーニングは解放または制度的抑止の行為ですか？
「ダイバーシティ・トレーニング」という概念は、職場の不平等や差別に関連する問題に対処する方法として、多くの組織で実施されてきました。この種の訓練は、特定の機会から疎外されたり除外されたりする少数派を解放する行為と見ることができると考える人もいますが、それは単に抑止の別の形態であると主張する人もいます。