Обучение разнообразию - распространенная практика во многих современных корпорациях. Он включает в себя обучение сотрудников таким темам, как раса, этническая принадлежность, гендерная идентичность, сексуальная ориентация, статус инвалидности, религия, язык, возраст, национальное происхождение и социально-экономический класс. Цель этого обучения может варьироваться от компании к компании, но в целом он предназначен для создания более инклюзивных и справедливых рабочих мест, где все люди чувствуют себя желанными и уважаемыми.
Однако, некоторые утверждают, что обучение разнообразию также может рассматриваться как акт институционального сдерживания, поскольку оно не может бросить вызов существующим властным структурам и системам угнетения.
Одним из способов обучения разнообразию может усилить неравенство является чрезмерное внимание к изменению индивидуального поведения, а не к системным изменениям.
Например, если у компании есть политика и практика, которые благоприятствуют определенным группам по сравнению с другими - например, белые мужчины по сравнению с женщинами или гетеросексуалы по сравнению с ЛГБТК + людьми - то простое указание работникам быть лучше или более терпимыми не решит проблему. Вместо этого компании должны изучить свои собственные структуры и внести изменения на организационном уровне.
Другая критика обучения разнообразию заключается в том, что оно часто не устраняет первопричины неравенства.
Например, хотя обучение сотрудников тому, как избежать микроагрессий в отношении чернокожих коллег, важно, истинное освобождение требует понимания исторического контекста, стоящего за расизмом и структурной дискриминацией. Аналогичным образом, обучение гендерным стереотипам без признания роли патриархата мало способствует расширению прав и возможностей женщин. Обучение разнообразию должно выходить за рамки осознания на поверхностном уровне и углубляться в более глубокие вопросы, связанные с привилегиями и угнетением.
С другой стороны, многие считают, что обучение разнообразию необходимо для создания позитивных изменений в корпоративной культуре. Это позволяет людям из разных слоев общества делиться своим опытом и перспективами, что приводит к усилению сочувствия и понимания среди коллег. Узнавая о различиях друг друга, мы можем развивать более прочные отношения и более эффективно сотрудничать для достижения общих целей.
Кроме того, исследования показывают, что разнообразные команды являются более инновационными и продуктивными благодаря своим разнообразным перспективам и навыкам.
В заключение, обучение разнообразию, безусловно, может быть актом освобождения, когда это делается правильно.
Однако, компании должны позаботиться о том, чтобы они действительно бросали вызов дисбалансу власти, а не просто поддерживали статус-кво с помощью поверхностных мер. Если мы хотим подлинного прогресса в достижении равенства и инклюзивности, мы должны противостоять системным барьерам и инвестировать в долгосрочные решения, а не в быстрые решения, такие как обязательные семинары или разовые тренинги.
Является ли обучение разнообразию в корпорациях актом освобождения или институционального сдерживания?
Концепция «обучения разнообразию» была внедрена во многих организациях в качестве способа решения проблем, связанных с неравенством и дискриминацией на рабочем месте. В то время как некоторые считают, что этот тип обучения можно рассматривать как акт освобождения групп меньшинств, которые могут чувствовать себя маргинализированными или исключенными из определенных возможностей, другие утверждают, что это просто еще одна форма сдерживания.