Las políticas de diversidad e inclusión han cobrado cada vez más importancia para las corporaciones en los últimos años.
Sin embargo, uno de los problemas que a menudo se pasan por alto es la experiencia de los empleados LGBTQ + que pueden sentirse excluidos de esta política debido a su orientación sexual o identidad de género. En este artículo examinaremos cómo las políticas de diversidad y compromiso pueden resolver el problema de la invisibilidad queer, qué métricas faltan y cómo las futuras estrategias corporativas pueden crear una fuerza laboral queer más visible.
Primero, determinemos lo que significa ser «invisible» en el lugar de trabajo. Las personas extrañas pueden enfrentar discriminación, persecución y marginación simplemente por su identidad. También pueden luchar contra la sensación de que no pertenecen o no encajan en la cultura dominante de la organización. Esto puede llevar a una sensación de aislamiento y soledad, lo que puede afectar negativamente la satisfacción laboral y la productividad. Las políticas de diversidad e inclusión deben tener como objetivo que todos los empleados se sientan bienvenidos y valorados independientemente de su origen.
En segundo lugar, echemos un vistazo a algunos indicadores que pueden no estar disponibles al evaluar la eficacia de las políticas de diversidad e inclusión.
Por ejemplo, muchas organizaciones rastrean información demográfica como raza, etnia y género, pero no preguntan sobre orientación sexual o identidad de género. Esto podría significar que las necesidades del personal queer no se atienden adecuadamente.
Además, muchas empresas se centran en formas visibles de diversidad, como las prácticas de contratación y las oportunidades de ascenso, pero no presten atención a formas invisibles, como la microagresión y las normas culturales, que pueden ser perjudiciales para personas extrañas.
En tercer lugar, hay varias maneras en que las corporaciones pueden crear una mano de obra queer realmente visible en lugar de simplemente asimilar. Un enfoque es ofrecer formación y educación sobre temas relacionados con los problemas LGBTQ +. Esto puede ayudar a crear conciencia entre los empleados no críticos y reducir el número de casos de sesgos no conscientes. Otra estrategia es crear espacios seguros para que los empleados extraños discutan sus experiencias y se comuniquen entre sí.
Por último, las corporaciones pueden garantizar que sus políticas y procedimientos reflejen las necesidades de personas extrañas, incluidas las suyas, en los procesos de toma de decisiones y priorizando desde su punto de vista.
En conclusión, las políticas de diversidad e inclusión son esenciales para crear un entorno laboral más justo.
Sin embargo, también deben satisfacer las necesidades únicas de empleados extraños que a menudo experimentan invisibilidad debido a su identidad. Mediante el seguimiento de las métricas, la oferta de apoyo y recursos y la representación a todos los niveles de la organización, las corporaciones pueden crear una mano de obra queer genuina y visible en lugar de asimilarse discretamente.