Le politiche di diversità e inclusione sono diventate sempre più importanti per le aziende negli ultimi anni.
Tuttavia, uno dei problemi che spesso vengono trascurati è l'esperienza dei dipendenti LGBT + che possono sentirsi esclusi da questa politica a causa del loro orientamento sessuale o identità di genere. In questo articolo esamineremo come le politiche di diversità e inclusione possono risolvere il problema dell'invisibilità quir, quali metriche sono mancanti, e come le future strategie aziendali possono creare una forza lavoro quir più visibile.
Innanzitutto, determiniamo cosa significa essere invisibili sul posto di lavoro. Le persone strane possono affrontare discriminazioni, persecuzioni e marginalità semplicemente a causa della loro identità. Essi possono anche combattere il senso che non appartengono o non rientrano nella cultura dominante dell'organizzazione. Questo può portare a una sensazione di isolamento e solitudine, che può influenzare negativamente la soddisfazione del lavoro e la produttività. La politica della diversità e dell'inclusione deve essere finalizzata a rendere tutti i dipendenti desiderabili e preziosi indipendentemente dalla loro origine.
In secondo luogo, esaminiamo alcuni indicatori che potrebbero non essere disponibili per valutare l'efficacia delle politiche di diversità e inclusione.
Ad esempio, molte organizzazioni monitorano informazioni demografiche come razza, etnia e genere, ma non chiedono l'orientamento sessuale o l'identità di genere. Ciò può significare che le esigenze dei dipendenti queer non sono adeguatamente soddisfatte.
Molte aziende si concentrano anche sulle forme visibili di diversità, come le pratiche di assunzione e le opportunità di promozione, ma ignorate le forme invisibili, come la microagressione e le norme culturali, che possono essere dannose per le persone strane.
In terzo luogo, ci sono diversi modi in cui le aziende possono creare una forza lavoro quire realmente visibile e non solo assimilata. Un approccio è quello di offrire formazione e istruzione su temi legati ai problemi LGBT +. Questo può aiutare a sensibilizzare i dipendenti non critici e ridurre il numero di casi di pregiudizi inconsapevoli. Un'altra strategia è quella di creare spazi sicuri per i dipendenti strani per discutere le loro esperienze e comunicare tra loro.
Infine, le aziende possono garantire che le loro politiche e procedure riflettano le esigenze delle persone strane, incluse quelle dei processi decisionali e stabiliscono le loro priorità dal punto di vista.
Infine, le politiche di diversità e inclusione sono essenziali per creare un ambiente di lavoro più equo.
Tuttavia, devono anche soddisfare le esigenze uniche dei dipendenti strani che spesso sono invisibili a causa della propria identità. Monitorando le metriche, offrendo supporto e risorse e fornendo una rappresentanza a tutti i livelli dell'organizzazione, le aziende possono creare una forza lavoro quire autentica e visibile, anziché essere discretamente assimilate.