La politique de diversité et d'inclusion est devenue de plus en plus importante pour les entreprises ces dernières années.
Cependant, l'un des problèmes souvent négligés est l'expérience des employés LGBTQ + qui peuvent se sentir exclus de cette politique en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. Dans cet article, nous examinerons comment les politiques de diversité et d'engagement peuvent résoudre le problème de l'invisibilité queer, quelles mesures ne sont pas disponibles, et comment les futures stratégies d'entreprise peuvent créer une main-d'œuvre queer plus visible.
D'abord, définissons ce que signifie être « invisible » sur le lieu de travail. Les personnes étranges peuvent être confrontées à la discrimination, au harcèlement et à la marginalisation simplement en raison de leur identité. Ils peuvent également lutter contre le sentiment qu'ils n'appartiennent pas ou ne s'intègrent pas dans la culture dominante de l'organisation. Cela peut entraîner un sentiment d'isolement et de solitude, ce qui peut nuire à la satisfaction au travail et à la productivité. La politique de diversité et d'engagement doit viser à faire en sorte que tous les employés se sentent désirés et appréciés, peu importe leur origine.
Deuxièmement, examinons quelques indicateurs qui peuvent manquer pour évaluer l'efficacité des politiques de diversité et d'engagement.
Par exemple, de nombreuses organisations surveillent les informations démographiques telles que la race, l'ethnicité et le sexe, mais ne s'interrogent pas sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre. Cela pourrait signifier que les besoins des employés queer ne sont pas correctement satisfaits.
En outre, de nombreuses entreprises se concentrent sur les formes visibles de diversité, telles que les pratiques de recrutement et les possibilités de promotion, mais ne prêtent pas attention aux formes invisibles, telles que la micro-agression et les normes culturelles, qui peuvent être nocives pour les gens étranges.
Troisièmement, il y a plusieurs façons pour les entreprises de créer une main-d'œuvre réelle et non pas simplement assimilée. L'une des approches consiste à offrir de la formation et de l'éducation sur des sujets liés aux problèmes LGBTQ +. Cela peut aider à sensibiliser les employés non critiques et à réduire le nombre de cas de préjugés inconscients. Une autre stratégie consiste à créer des espaces sûrs pour les employés étranges afin de discuter de leurs expériences et de communiquer entre eux.
Enfin, les entreprises peuvent s'assurer que leurs politiques et procédures reflètent les besoins des personnes étranges, y compris dans leurs processus décisionnels et leurs priorités.
En conclusion, la politique de diversité et d'engagement est essentielle pour créer un environnement de travail plus équitable.
Cependant, ils doivent également répondre aux besoins uniques des employés étranges, qui sont souvent invisibles en raison de leur identité. En surveillant les métriques, en offrant du soutien et des ressources et en assurant une représentation à tous les niveaux de l'organisation, les entreprises peuvent créer une main-d'œuvre réelle et visible plutôt qu'une main-d'œuvre assimilée discrètement.