Политика многообразия и инклюзивности становится все более важной для корпораций в последние годы.
Однако одной из проблем, которую часто упускают из виду, является опыт сотрудников ЛГБТК +, которые могут чувствовать себя исключенными из этой политики из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности. В этой статье мы рассмотрим, как политика многообразия и вовлеченности может решить проблему квир-невидимости, какие метрики отсутствуют, и как будущие корпоративные стратегии могут создать более заметную квир-рабочую силу.
Во-первых, давайте определим, что значит быть «невидимым» на рабочем месте. Странные люди могут столкнуться с дискриминацией, преследованиями и маргинализацией просто из-за своей идентичности. Они также могут бороться с чувством, что они не принадлежат или не вписываются в доминирующую культуру организации. Это может привести к ощущению изоляции и одиночества, что может негативно повлиять на удовлетворенность работой и продуктивность. Политика многообразия и вовлеченности должна быть направлена на то, чтобы все сотрудники чувствовали себя желанными и ценными независимо от их происхождения.
Во-вторых, давайте рассмотрим некоторые показатели, которые могут отсутствовать при оценке эффективности политики многообразия и вовлеченности.
Например, многие организации отслеживают демографическую информацию, такую как раса, этническая принадлежность и пол, но не спрашивают о сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это может означать, что потребности квир-сотрудников не удовлетворяются должным образом.
Кроме того, многие компании фокусируются на видимых формах разнообразия, таких как практика найма и возможности продвижения по службе, но не обращайте внимания на невидимые формы, такие как микроагрессия и культурные нормы, которые могут быть вредными для странных людей.
В-третьих, есть несколько способов, которыми корпорации могут создать действительно заметную квир-рабочую силу, а не просто ассимилированную. Один из подходов - предлагать обучение и образование по темам, связанным с проблемами ЛГБТК +. Это может помочь повысить осведомленность среди некритичных сотрудников и уменьшить количество случаев неосознанной предвзятости. Другая стратегия заключается в создании безопасных пространств для странных сотрудников для обсуждения их опыта и общения друг с другом.
Наконец, корпорации могут обеспечить, чтобы их политика и процедуры отражали потребности странных людей, включая их в процессы принятия решений и расставляя приоритеты с их точки зрения.
В заключение, политика многообразия и вовлеченности имеет важное значение для создания более справедливой рабочей среды.
Однако, они также должны удовлетворять уникальные потребности странных сотрудников, которые часто испытывают невидимость из-за своей идентичности. Отслеживая метрики, предлагая поддержку и ресурсы и обеспечивая представительство на всех уровнях организации, корпорации могут создать подлинную и видимую квир-рабочую силу, а не незаметно ассимилированную.