Diversity & Inclusion Policies sind in den letzten Jahren für Unternehmen immer wichtiger geworden. Ein oft übersehenes Problem ist jedoch die Erfahrung von LGBTQ + -Mitarbeitern, die sich aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität von dieser Politik ausgeschlossen fühlen könnten. In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie Diversity and Inclusion Policies queere Unsichtbarkeit angehen können, welche Metriken fehlen und wie zukünftige Unternehmensstrategien eine sichtbarere queere Belegschaft schaffen können.
Lassen Sie uns zunächst definieren, was es bedeutet, am Arbeitsplatz „unsichtbar" zu sein. Seltsame Menschen können Diskriminierung, Verfolgung und Marginalisierung einfach aufgrund ihrer Identität erleben. Sie können auch mit dem Gefühl kämpfen, dass sie nicht zur dominanten Kultur der Organisation gehören oder nicht dazu passen. Dies kann zu einem Gefühl der Isolation und Einsamkeit führen, was sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit und Produktivität auswirken kann. Eine Politik der Vielfalt und Inklusion sollte darauf abzielen, dass sich alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Herkunft willkommen und geschätzt fühlen. Lassen Sie uns zweitens einige Indikatoren untersuchen, die bei der Bewertung der Wirksamkeit von Diversitäts- und Inklusionspolitiken möglicherweise fehlen. Zum Beispiel verfolgen viele Organisationen demografische Informationen wie Rasse, ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht, fragen aber nicht nach sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Das kann bedeuten, dass die Bedürfnisse queerer Mitarbeiter nicht richtig erfüllt werden. Darüber hinaus konzentrieren sich viele Unternehmen auf sichtbare Formen der Vielfalt, wie Einstellungspraktiken und Aufstiegsmöglichkeiten, achten aber nicht auf unsichtbare Formen wie Mikroaggression und kulturelle Normen, die für fremde Menschen schädlich sein können.
Drittens gibt es mehrere Möglichkeiten, wie Unternehmen eine wirklich sichtbare queere Belegschaft schaffen können, nicht nur eine assimilierte. Ein Ansatz ist es, Aus- und Weiterbildung zu Themen rund um LGBTQ + -Themen anzubieten. Dies kann dazu beitragen, das Bewusstsein bei unkritischen Mitarbeitern zu schärfen und Fälle von unbewusster Voreingenommenheit zu reduzieren. Eine andere Strategie besteht darin, sichere Räume für queere Mitarbeiter zu schaffen, um ihre Erfahrungen zu diskutieren und miteinander zu kommunizieren.
Schließlich können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Richtlinien und Verfahren die Bedürfnisse fremder Menschen widerspiegeln, sie in Entscheidungsprozesse einbeziehen und aus ihrer Sicht priorisieren. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Politik der Vielfalt und Inklusion unerlässlich ist, um ein gerechteres Arbeitsumfeld zu schaffen.
Sie müssen jedoch auch die einzigartigen Bedürfnisse der seltsamen Mitarbeiter erfüllen, die aufgrund ihrer Identität oft unsichtbar sind. Durch die Verfolgung von Metriken, die Bereitstellung von Unterstützung und Ressourcen und die Sicherstellung der Vertretung auf allen Ebenen der Organisation können Unternehmen eine echte und sichtbare queere Belegschaft aufbauen, anstatt sich unbemerkt zu assimilieren.