Polityka w zakresie różnorodności i integracji stała się w ostatnich latach coraz ważniejsza dla korporacji.
Często jednak pomijane są doświadczenia pracowników LGBTQ +, którzy mogą czuć się wykluczeni z tej polityki ze względu na swoją orientację seksualną lub tożsamość płciową. W tym artykule przyjrzymy się, w jaki sposób polityka różnorodności i integracji może zająć się niewidzialnością queer, brakującymi metrykami i jak przyszłe strategie korporacyjne mogą stworzyć bardziej widoczną siłę roboczą queer.
Najpierw zdefiniujmy, co to znaczy być „niewidzialnym" w miejscu pracy. Ludzie queer mogą stawić czoła dyskryminacji, nękaniu i marginalizacji tylko ze względu na swoją tożsamość. Mogą też zmagać się z poczuciem, że nie należą ani nie pasują do dominującej kultury organizacji. Może to prowadzić do poczucia izolacji i samotności, co może negatywnie wpłynąć na satysfakcję z pracy i produktywność. Polityka w zakresie różnorodności i integracji powinna gwarantować, że wszyscy pracownicy czują się mile widziani i doceniani niezależnie od ich pochodzenia. Po drugie, przyjrzyjmy się niektórym metrykom, które mogą nie być dostępne przy ocenie skuteczności polityki różnorodności i integracji. Na przykład wiele organizacji śledzi informacje demograficzne, takie jak rasa, pochodzenie etniczne i płeć, ale nie pyta o orientację seksualną czy tożsamość płciową. Może to oznaczać, że potrzeby pracowników queer nie są odpowiednio zaspokajane.
Również wiele firm koncentruje się na widocznych formach różnorodności, takich jak praktyki wynajmu i możliwości promocji, ale ignoruje niewidzialne formy, takie jak mikroagresje i normy kulturowe, które mogą być szkodliwe dla ludzi.
Po trzecie, istnieje kilka sposobów, aby korporacje mogły stworzyć naprawdę widoczną siłę roboczą queer, a nie tylko taką, która jest asymilowana. Jednym z podejść jest oferowanie szkoleń i edukacji na tematy związane z kwestiami LGBTQ +. Może to przyczynić się do podniesienia świadomości wśród pracowników innych niż krytyczni i zmniejszyć częstość występowania nieświadomości. Inną strategią jest tworzenie bezpiecznych przestrzeni dla nieparzystych pracowników, aby dyskutować o swoich doświadczeniach i komunikować się ze sobą.
Wreszcie korporacje mogą zapewnić, że ich polityka i procedury odzwierciedlają potrzeby osób queer, włączając je w procesy decyzyjne i ustalając priorytety z ich perspektywy.
Podsumowując, polityka różnorodności i integracji mają zasadnicze znaczenie dla stworzenia bardziej sprawiedliwego środowiska pracy.
Muszą jednak również zaspokoić unikalne potrzeby dziwnych pracowników, którzy często doświadczają niewidzialności ze względu na swoją tożsamość. Śledząc metryki, oferując wsparcie i zasoby oraz zapewniając reprezentację na wszystkich szczeblach organizacji, korporacje mogą stworzyć prawdziwą i widoczną siłę roboczą queer, a nie taką, która jest dyskretnie asymilowana.