A política de diversidade e inclusão tem sido cada vez mais importante para as empresas nos últimos anos.
No entanto, um dos problemas que muitas vezes são perdidos de vista é a experiência de funcionários LGBT + que podem se sentir excluídos por causa de sua orientação sexual ou identidade de gênero. Neste artigo, vamos considerar como uma política de diversidade e inclusão pode resolver o problema de queer-invisibilidade, que métricas não existem, e como estratégias futuras corporativas podem criar uma força de trabalho quir mais visível.
Primeiro, vamos determinar o que significa ser «invisível» no local de trabalho. Pessoas estranhas podem enfrentar discriminação, perseguição e marginalização simplesmente por causa da sua identidade. Eles também podem lutar contra o sentimento de que não pertencem ou não se enquadram na cultura dominante da organização. Isso pode levar a uma sensação de isolamento e solidão, o que pode afetar negativamente a satisfação com o trabalho e a produtividade. As políticas de diversidade e inclusão devem ser destinadas a garantir que todos os funcionários se sintam desejados e valiosos, independentemente da sua origem.
Em segundo lugar, vamos considerar alguns indicadores que podem não estar disponíveis para avaliar a eficácia das políticas de diversidade e inclusão.
Por exemplo, muitas organizações monitoram informações demográficas como raça, etnia e gênero, mas não perguntam sobre orientação sexual ou identidade de gênero. Isso pode significar que as necessidades dos funcionários quir não são adequadamente atendidas.
Além disso, muitas empresas estão focando em formas visíveis de diversidade, como a contratação e as oportunidades de promoção, mas ignorem formas invisíveis, como microagressões e normas culturais, que podem ser prejudiciais para pessoas estranhas.
Em terceiro lugar, há várias maneiras que as corporações podem criar uma força de trabalho quir realmente visível, e não apenas assimilada. Uma das abordagens é oferecer treinamento e educação sobre temas relacionados com os problemas LGBT +. Isso pode ajudar a sensibilizar os funcionários não críticos e reduzir o número de casos de preconceito inconsciente. Outra estratégia consiste em criar espaços seguros para funcionários estranhos para discutir suas experiências e comunicação entre si.
Finalmente, as empresas podem garantir que suas políticas e procedimentos reflitam as necessidades de pessoas estranhas, incluindo-as nos processos decisórios e priorizando do ponto de vista delas.
Para terminar, políticas de diversidade e inclusão são importantes para criar um ambiente de trabalho mais justo.
No entanto, eles também devem atender às necessidades únicas de funcionários estranhos que muitas vezes são invisíveis devido à sua identidade. Monitorando métricas, oferecendo suporte e recursos e fornecendo representação em todos os níveis da organização, as corporações podem criar uma verdadeira e visível força de trabalho quir, em vez de assimilada discretamente.