الصحة العقلية والرفاهية العلائقية هي جوانب حاسمة في حياة الفرد يمكن أن تتأثر بعوامل مختلفة، بما في ذلك بيئة مكان العمل. اتخذت المنظمات خطوات لوضع سياسات تحمي موظفيها من المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT) من التمييز والتحرش.
وضع سياسات شاملة هو مجرد جانب واحد من جوانب تعزيز الصحة العقلية لهؤلاء الأشخاص ورفاههم العلائقي. ستناقش هذه المقالة بعض السياسات التنظيمية التي تعزز بشكل أكثر فعالية الصحة العقلية والرفاهية العلائقية لموظفي مجتمع الميم. السياسة الأولى هي ضمان مزايا متساوية لجميع الموظفين. يجب أن تقدم المنظمات نفس التأمين الصحي والإجازة الوالدية وخطط التقاعد والمزايا الأخرى لجميع الموظفين بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. تضمن هذه السياسة أن يشعر موظفو LGBT بالتقدير والاحترام، مما يساهم بشكل إيجابي في صحتهم العقلية ورفاهيتهم العلائقية.
هذا يخلق بيئة عمل عادلة حيث يشعر الجميع بالامتلاك ويمكنهم الازدهار. تتمثل السياسة الثانية في توفير التدريب للمديرين والمشرفين على كيفية إنشاء مكان عمل شامل. يلعب المديرون دورًا مهمًا في تشكيل ثقافة مكان العمل، وإذا لم يفهموا احتياجات وخبرات موظفيهم من مجتمع الميم، فيمكنهم عن غير قصد خلق بيئة معادية. يمكن أن تزودهم التدريبات بالمعرفة والمهارات اللازمة لمعالجة قضايا المثليين بحساسية وضمان شعور جميع الموظفين بالترحيب والدعم. السياسة الثالثة هي إنشاء مجموعات موارد الموظفين (ERGs). ERGs هي مجموعات يقودها الموظفون وتركز على جوانب محددة من التنوع، بما في ذلك التوجه الجنسي والهوية الجنسية. يقدمون الدعم والموارد وفرص التواصل لموظفي وحلفاء مجتمع الميم. تساعد هذه السياسة موظفي LGBT على التواصل مع الآخرين الذين يشاركون تجارب وقضايا مماثلة، مما يخلق إحساسًا بالمجتمع والانتماء داخل المنظمة. كما يسمح لهم بالعثور على موجهين ورعاة يمكنهم مساعدتهم على التقدم في حياتهم المهنية. وتتمثل السياسة الرابعة في إدراج أهداف التنوع والشمول في تقييم الأداء. عندما تقيس المنظمات الأداء بناءً على المؤشرات المتعلقة بالتنوع والمشاركة، فإنها ترسل رسالة حول أهمية هذه القيم. كما أنه يحمل المديرين التنفيذيين مسؤولية خلق بيئة ترحيبية وداعمة لجميع الموظفين. إن تضمين هذه المقاييس في مراجعات الأداء يشجع المديرين والمديرين التنفيذيين على إعطاء الأولوية لمبادرات التنوع وخلق مكان عمل أكثر شمولاً.
السياسة الخامسة هي تقديم خدمات الصحة العقلية التي تستهدف على وجه التحديد المثليين. يمكن أن تكون خدمات الصحة العقلية مفيدة بشكل خاص للموظفين المثليين الذين تعرضوا للتمييز أو التحرش في العمل أو في مجالات أخرى من الحياة. يجب على المنظمات توفير الوصول إلى مجموعات المشورة والعلاج والدعم التي تلبي الاحتياجات الفريدة لهؤلاء السكان.
تقديم التأمين الصحي لهذه الخدمات يمكن أن يجعلها أكثر سهولة وبأسعار معقولة.
يتطلب تعزيز الصحة العقلية والرفاهية العلائقية لموظفي مجتمع الميم أكثر من مجرد سياسة عدم التمييز. يجب على المنظمات اتخاذ خطوات استباقية لتعزيز ثقافة شاملة حيث يشعر الجميع بالتقدير والدعم. السياسات التي تمت مناقشتها أعلاه - الفوائد المتساوية، وتدريب المديرين، ومجموعات موارد الموظفين، وأهداف التنوع والشمول في تقييمات الأداء وخدمات الصحة العقلية الفردية - يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الصحة العقلية والرفاهية العلائقية لموظفي LGBT. من خلال تنفيذ هذه السياسات، يمكن للمنظمات إنشاء مكان عمل أكثر عدلاً يفيد الجميع.
ما هي السياسات التنظيمية الأكثر فعالية لتعزيز الصحة العقلية والرفاهية العلائقية لموظفي مجتمع الميم ؟
تعد دراسة سياسات مكان العمل التي تدعم الصحة العقلية للموظفين مجالًا ناشئًا في أبحاث السلوك التنظيمي. هناك العديد من السياسات التي يمكن للمنظمات تنفيذها لخلق بيئات إيجابية للمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT). وتشمل هذه توفير التدريب على الموضوعات المتعلقة بالهوية الجنسية والتوجه الجنسي، وتقديم مزايا مثل الإجازة الوالدية للشركاء من نفس الجنس، وإنشاء مساحات آمنة حيث يمكن للموظفين مناقشة تجاربهم.