تلعب الروابط العاطفية بين الزملاء دورًا مهمًا في تشكيل استجابتهم للتغيير التنظيمي. عندما يبني الموظفون علاقات شخصية قوية مع بعضهم البعض، فمن المرجح أن يعارضوا سياسات جديدة تهدد تلك الروابط. يمكن أن تتخذ هذه المقاومة أشكالًا عديدة، من المعارضة النشطة إلى المقاومة السلبية، مثل جر قدميك أو تجنب المشاركة. هناك أيضًا أدلة على أن هذه الروابط يمكن أن تكون إيجابية للمنظمة، مما يؤدي إلى زيادة التعاون والإنتاجية. أحد أسباب تأثير الشراكات العاطفية على الاستجابة للتغيير التنظيمي هو أنها تخلق إحساسًا بالولاء والالتزام بين الموظفين. إذا شعر العمال أنهم ينتمون إلى مجموعة متماسكة داخل منظمة أكبر، فمن غير المرجح أن يغادروا عند مواجهة التحديات. بل قد تصبح أكثر التزاما بنجاح المنظمة بالعمل الجاد لتحقيق الأهداف المشتركة. من ناحية أخرى، إذا اعتبر الموظفون التغيير تهديدًا لعلاقاتهم الاجتماعية، فقد ينظرون إليه على أنه خيانة للثقة ويتفاعلون بشكل سلبي. هناك عامل آخر يؤثر على الاستجابة للتغيير وهو مستوى الدعم الذي تقدمه الإدارة. من المرجح أن يتبنى الموظفون الذين يشعرون بالدعم من قبل مشرفيهم السياسة الجديدة، في حين أن أولئك الذين لا يشعرون بالدعم هم أكثر عرضة للمقاومة. يمكن أن تساعد الشراكات العاطفية في بناء شبكة الدعم هذه حيث يقدم الزملاء الدعم والمشورة في الأوقات الصعبة. يمكن للإدارة أيضًا تعزيز هذه الروابط من خلال تسهيل التعاون والعمل الجماعي، مما يمكن أن يعزز العلاقات خارج هياكل العمل الرسمية. يجب على المنظمات أن توازن بين الحاجة إلى التغيير وأهمية إشراك الموظفين. قد يشمل النهج الأفضل معالجة القضايا المتعلقة بالعلاقات الشخصية وشرح كيف ستفيد التغييرات العمال الأفراد والمنظمة ككل. يمكن أن تساعد هذه الشفافية في بناء الثقة وتقليل المقاومة، مما يؤدي إلى عملية انتقال أكثر سلاسة.
كيف تؤثر الشراكات العاطفية الطويلة الأمد داخل الأقسام على الاستجابة للتغيير التنظيمي ؟
العلاقات العاطفية طويلة الأمد بين الزملاء يمكن أن تؤثر على كيفية استجابتهم للتغيير التنظيمي. عندما يطور أعضاء الفريق روابط قوية مع بعضهم البعض بمرور الوقت، فقد يجدون صعوبة في قبول إجراءات أو تغييرات جديدة تعطل أنماط تفاعلهم الحالية.