同僚同士の感情的なつながりは、組織の変化への対応を形作る上で重要な役割を果たします。従業員が互いに強い個人的な関係を築くとき、それらの関係を脅かす新しい政策に反対する可能性が高くなります。この抵抗は、あなたの足をドラッグしたり、参加を避けるなど、積極的な反対から受動的な抵抗まで、多くの形態を取ることができます。
これらの接続が組織にとってプラスになる可能性があるという証拠もあり、結果としてコラボレーションと生産性が向上します。
感情的なパートナーシップが組織の変化への対応に影響を与える理由の1つは、従業員の忠誠心とコミットメントの感覚を作成することです。労働者がより大きな組織内のタイトニットグループに属していると感じた場合、彼らは困難に直面したときに去る可能性が低いです。彼らは共有された目標を達成するために懸命に働くことによって組織の成功にもっとコミットするかもしれません。一方、社員が変化を社会的なつながりの脅威と捉えた場合、それを信頼の裏切りと捉え、否定的に反応する可能性があります。
変化への対応に影響を与えるもう一つの要因は、管理者が提供するサポートのレベルです。上司に支持されていると感じる従業員は新しい方針を採用する可能性が高く、支持されていないと感じている従業員は抵抗する可能性が高い。感情的なパートナーシップは、困難な時期に同僚がサポートとアドバイスを提供するように、このサポートネットワークを構築するのに役立ちます。また、共同作業やチームワークを促進することで、これらの関係を強化することができ、正式な作業構造外の関係を強化することができます。
組織は、変化の必要性と従業員エンゲージメントの重要性のバランスをとらなければなりません。より良いアプローチは、個人的な関係に関する問題に対処し、変更が個々の労働者と組織全体の両方にどのように利益をもたらすかを説明することを含むかもしれません。この透明性は信頼を築き、抵抗を減らし、スムーズな移行プロセスにつながります。
部門内の長年にわたる感情的なパートナーシップは、組織の変化への対応にどのように影響しますか？
同僚同士の長年にわたる感情的な関係は、組織の変化への対応に影響を及ぼす可能性があります。チームメンバーが時間の経過とともに互いに強い絆を築いていると、既存の相互作用パターンを混乱させる新しい手順や変更を受け入れることが難しくなる可能性があります。