Aşağıdaki metin, makalenizi biçimlendirmek için bir şablondur. İşyerinde çeşitlilik ve içerme programları, ırk, yaş, etnik köken, cinsiyet, din, engellilik ve diğer kimliklerinden bağımsız olarak tüm çalışanlar için güvenli alanlar yaratmayı amaçlamaktadır. Bu programlar, herkesin otantik benliklerini işte kullanabilmelerini, değerli hissetmelerini, tam olarak katkıda bulunmalarını ve ayrımcılık korkusu olmadan profesyonel olarak ilerlemelerini sağlamayı amaçlamaktadır. Bu programlar çeşitliliğin çeşitli yönleri hakkında farkındalık yaratmada etkili olsa da, genellikle cinsiyet kimliği ve ifadesi ile ilgili konuları ele almamaktadır. Bu başarısızlık, cinsiyetlerine veya performanslarına göre ayrımcılık yaşayabilecek transseksüel, ikili olmayan ve interseks kişilerin dahil edilmemesine yol açmıştır. İşyerinde çeşitlilik ve içerme programlarının nasıl başarılı olduğunu anlamak için - ya da başarısız - cinsiyet kimliğini ve ifadesini ele almak söz konusu olduğunda, işe alım uygulamaları, çalışan faydaları, kurum kültürü ve kamu algısı gibi faktörlere bakmalıyız. İşe alım uygulamaları, çeşitlilik ve kapsayıcılık söz konusu olduğunda herhangi bir şirketin başarısının önemli bir yönüdür. Şirketler, işe alım sürecinde cinsiyet kimliğini ve ifadesini dikkate alan politikalar uygulamayı düşünmelidir. Örneğin, iş tanımları, ikili cinsiyet kategorilerine uymayan adayları dışlamaktan kaçınmak için cinsiyet nötr olmalıdır. İşverenler, daha kapsayıcı bir ortam yaratmak için "onlar" yerine "onlar/onlar'gibi zamirleri kullanmayı da düşünmelidir. Ayrıca, şirketler yöneticilere ve İK personeline mülakatlarda cinsiyet kimliği ve kendini ifade etme hakkında nasıl soru sorulacağı konusunda eğitim vermelidir. Bu faktörleri işe alım sürecine dahil ederek, şirketler çeşitliliğe olan bağlılıklarını gösteriyor ve tüm çalışanların katılımını kolaylaştırıyor. Çalışan ödülleri, işyerinde çeşitlilik ve katılım programlarının cinsiyet kimliği ve ifadesi söz konusu olduğunda başarısız olduğu başka bir alandır. Birçok işveren, geçişle ilgili maliyetleri kapsamayan eski bir dille sağlık planları sunar. Bu tür faydalar, transseksüel, ikili olmayan ve interseks kişilerin temel sağlık hizmetlerine erişimini dışlar. Bazı şirketler, erkek-kadın düzenleyici ikiliğinin ötesinde cinsiyet ifadelerini barındırmak için kıyafet kodu politikalarını da güncellememişlerdir. Bu esneklik eksikliği, geleneksel cinsiyet rollerine uymayan insanlara karşı izolasyon ve ayrımcılığa yol açabilir. Her bireyin eşit haklara erişebilmesi için, şirketler politikalarını güncellemeli ve çalışanları cinsiyet kimliği ve ifade konularına nasıl saygı gösterecekleri konusunda eğitmelidir. Kurumsal kültür, cinsiyet kimliği ve ifadesi ile ilgili işyeri çeşitliliği ve dahil etme çabaları için de kritik öneme sahiptir. Çalışanlar, alay edilmekten veya ayrımcılıktan korkmadan kendilerini ifade ederken kendilerini güvende hissetmelidir. Şirketler, eğitim ve farkındalık kampanyaları aracılığıyla cinsiyet kimliği ve ifadesi etrafında açık bir diyalog oluşturmalıdır. Ayrıca, çalışan kaynak grupları (ERG'ler) ve mentorluk programları gibi LGBTQ + çalışanları için benzerlik gruplarını ve destek sistemlerini teşvik etmelidirler. Bu girişimler, çalışanların kimliklerini tartışmalarını ve kutlamalarını ve şirket içinde bir topluluk oluşturmalarını sağlar. Son olarak, toplumsal cinsiyet kimliği ve ifadesi göz önüne alındığında, işyeri çeşitliliği ve dahil etme programlarının başarılı olup olmadığı konusunda kamuoyu algısı önemli bir rol oynamaktadır. Şirketler cinsiyet çeşitliliğini ve kapsayıcılığını açıkça benimsediğinde, diğer şirketler için bir örnek oluştururlar.
Bununla birlikte, eğer harekete geçemezlerse, toplum onları transseksüel, ikili olmayan ve interseks çalışanlarının ihtiyaçlarına karşı destekleyici veya kayıtsız olarak görebilir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin görünür savunucuları olarak, şirketler toplumsal değişimi yönlendirebilir ve diğer kuruluşları kapsayıcılığa öncelik vermeye teşvik edebilir.Sonuç olarak, işyeri çeşitliliği ve dahil etme programları, farklı bireyler için güvenli alanlar yaratma konusunda adımlar atmış, ancak cinsiyet kimliği ve ifadesi hedefinin gerisinde kalmıştır. Şirketler işe alım uygulamalarını uygulamalı, çalışanlara sağlanan faydaları güncellemeli, kapsayıcı şirket kültürleri oluşturmalı ve herkesin iş yerinde görüldüğünü, duyulduğunu ve değer verildiğini hissetmesi için halkla iletişim kurmalıdır.
İş yerinde çeşitlilik ve kapsayıcılık programları, cinsiyet kimliği ve ifadesine değinmek söz konusu olduğunda nasıl başarılı ya da başarısız oluyor?
İşyeri çeşitliliği ve kapsayıcılık programları, cinsiyet kimlikleri ve ifadeleri ne olursa olsun tüm çalışanlar için adil bir ortam yaratmak için uygulanmış olsa da, bu girişimler bu demografinin benzersiz ihtiyaçlarını karşılamak için yeterli olmayabilir.