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Les programmes de diversité et d'engagement sur le lieu de travail visent à créer des espaces sûrs pour tous les employés, indépendamment de leur race, de leur âge, de leur ethnie, de leur sexe, de leur religion, de leur handicap et d'autres identités. Ces programmes visent à permettre à chacun d'utiliser son vrai « moi » au travail, de se sentir apprécié, de contribuer pleinement et de progresser professionnellement sans crainte de discrimination. Bien que ces programmes aient été efficaces pour sensibiliser à divers aspects de la diversité, ils ne résolvent souvent pas les problèmes liés à l'identité et à l'expression de genre. Cet échec s'est traduit par une absence d'inclusion des personnes transgenres, non binaires et intersexuées, susceptibles de subir une discrimination fondée sur leur sexe ou leur productivité. Pour comprendre comment les programmes de diversité et d'engagement en milieu de travail réussissent - ou échouent - lorsqu'il s'agit de s'attaquer à l'identité et à l'expression de genre, nous devons prêter attention à des facteurs tels que les pratiques de recrutement, les avantages sociaux, la culture organisationnelle et les perceptions du public.
La pratique du recrutement est un aspect important du succès de toute entreprise en matière de diversité et d'engagement. Les entreprises devraient envisager de mettre en œuvre des politiques qui tiennent compte de l'identité de genre et de l'expression dans le processus de recrutement.
Par exemple, les descriptions de travail doivent être neutres pour éviter l'exclusion des candidats qui ne correspondent pas aux catégories de genre binaire. Les recruteurs devraient également envisager d'utiliser des pronoms comme « ils/elles/ » au lieu de » il/elle« pour créer un environnement plus inclusif. En outre, les entreprises devraient organiser des formations à l'intention des cadres et du personnel des RH sur la façon de poser des questions sur l'identité de genre et l'expression de soi pendant les entrevues. En intégrant ces facteurs dans le processus de recrutement, les entreprises démontrent leur engagement envers la diversité et facilitent la participation de tous les employés.
La rémunération des employés est un autre domaine où les programmes de diversité et d'engagement au travail ne donnent pas de résultats en ce qui concerne l'identité de genre et l'expression de soi. De nombreux employeurs offrent des régimes d'assurance-maladie avec une langue obsolète qui ne couvre pas les coûts de transition. Ces avantages excluent l'accès des personnes transgenres, non binaires et intersexes aux soins médicaux nécessaires. Certaines entreprises n'ont pas non plus été en mesure de mettre à jour la politique de code vestimentaire pour tenir compte des expressions de genre au-delà de la binaire réglementaire homme-femme. Ce manque de souplesse peut conduire à l'exclusion et à la discrimination de personnes qui ne correspondent pas aux rôles traditionnels du genre. Pour que chacun ait accès à des avantages égaux, les entreprises doivent mettre à jour leurs politiques et former le personnel à la façon de respecter les questions d'identité et d'expression de genre.
La culture d'entreprise est également essentielle pour les efforts de diversité et d'inclusion en milieu de travail liés à l'identité de genre et à l'expression de soi. Les employés doivent se sentir en sécurité en s'exprimant sans crainte de moquerie ou de discrimination. Les entreprises doivent établir un dialogue ouvert sur l'identité de genre et l'expression de soi par le biais de campagnes d'éducation et d'information. Ils devraient également promouvoir des groupes de similitudes et des systèmes de soutien pour les employés LGBTQ +, comme les groupes de ressources des employés (GRE) et les programmes de mentorat. Ces initiatives permettent aux employés de discuter et de célébrer leur identité et de créer une communauté au sein de l'entreprise.
Enfin, la perception du public joue un rôle important dans le succès ou non des programmes de diversité et d'intégration au travail dans la prise en compte de l'identité de genre et de l'expression de soi. Lorsque les entreprises adoptent ouvertement la diversité et l'inclusion entre les sexes, elles donnent l'exemple à d'autres entreprises.
Cependant, s'ils ne prennent pas de mesures, la société peut les considérer comme insensibles ou indifférents aux besoins de ses employés transgenres, non binaires et intersexes. En tant que défenseurs visibles de l'égalité des sexes, les entreprises peuvent stimuler le changement social et encourager d'autres organisations à donner la priorité à l'inclusion.
En conclusion, les programmes de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail ont réussi à créer des espaces sûrs pour différentes personnes, mais n'ont pas atteint l'objectif de l'identité et de l'expression de genre. Les entreprises doivent mettre en place des pratiques de recrutement, mettre à jour les avantages sociaux des employés, créer des cultures d'entreprise inclusives et interagir avec le public afin que chacun se sente vu, entendu et apprécié au travail.
Comment les programmes de diversité et d'inclusion en milieu de travail réussissent-ils - ou échouent-ils - à résoudre le problème de l'identité et de l'expression de genre ?
Bien que des programmes de diversité et d'inclusion en milieu de travail aient été mis en place pour créer un environnement équitable pour tous les employés, indépendamment de leur identité et de leurs expressions de genre, ces initiatives pourraient encore ne pas suffire à répondre aux besoins particuliers de ce groupe démographique.