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Los programas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo tienen por objeto crear espacios seguros para todos los empleados, independientemente de su raza, edad, etnia, sexo, religión, discapacidad y otras identidades. Estos programas tienen como objetivo que todos puedan utilizar su verdadero «yo» en el trabajo, sentirse valorados, contribuir plenamente y avanzar profesionalmente sin temor a la discriminación. Aunque estos programas han sido eficaces para crear conciencia sobre los diferentes aspectos de la diversidad, a menudo no abordan los problemas relacionados con la identidad y la expresión de género. Este fracaso ha llevado a la falta de inclusión de personas transgénero, no binarias e intersexuales que pueden experimentar discriminación por su sexo o productividad. Para entender cómo los programas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo tienen éxito -o fracasan- a la hora de abordar la identidad de género y la expresión, debemos prestar atención a factores como las prácticas de contratación, los beneficios para los empleados, la cultura corporativa y la percepción pública.
Las prácticas de contratación son un aspecto importante del éxito de cualquier empresa cuando se trata de diversidad y compromiso. Las empresas deben considerar la implementación de políticas que tengan en cuenta la identidad de género y la expresión en el proceso de contratación.
Por ejemplo, las instrucciones de trabajo deben ser neutrales en cuanto al género para evitar la exclusión de candidatos que no encajen en las categorías de género binario. Los reclutadores también deben considerar el uso de pronombres como «ellos/ellos/ellas» en lugar de» él/ella «para crear un ambiente más inclusivo. Además, las empresas deben llevar a cabo sesiones de capacitación para ejecutivos y personal de recursos humanos sobre cómo hacer preguntas sobre identidad de género y autoexpresión durante las entrevistas. Incorporando estos factores en el proceso de contratación, las empresas demuestran su compromiso con la diversidad y facilitan la participación de todos los empleados.
Las recompensas a los empleados son otra esfera en la que los programas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo no dan resultados cuando se trata de la identidad y la expresión de género. Muchos empleadores ofrecen planes de seguro médico con un lenguaje obsoleto que no incluye cubrir los costos de la transición. Tales beneficios excluyen el acceso de las personas transgénero, no binario e intersexual a la atención médica necesaria. Algunas empresas tampoco han podido actualizar la política del código de vestimenta para tener en cuenta las expresiones de género más allá del binario normativo hombre-mujer. Esta falta de flexibilidad puede llevar a la exclusión y discriminación de personas que no se ajustan a los roles de género tradicionales. Para que cada persona tenga acceso a los mismos beneficios, las empresas deben actualizar sus políticas y capacitar al personal sobre cómo respetar los problemas de identidad y expresión de género.
La cultura corporativa también es crucial para los esfuerzos de diversidad e integración en el lugar de trabajo relacionados con la identidad y la expresión de género. Los empleados deben sentirse seguros expresándose sin temor al ridículo ni a la discriminación. Las empresas deben crear un diálogo abierto en torno a la identidad y la expresión de género a través de campañas educativas e informativas. También deben promover grupos de similitudes y sistemas de apoyo para el personal LGBTQ +, como grupos de recursos de empleados (ERG) y programas de tutoría. Estas iniciativas permiten a los empleados discutir y marcar su identidad, así como crear una comunidad dentro de la empresa.
Por último, la percepción pública juega un papel importante en el éxito o no de los programas de diversidad e integración en el lugar de trabajo al considerar la identidad y la expresión de género. Cuando las empresas aceptan abiertamente la diversidad de género y la inclusión, ponen el ejemplo a otras empresas.
Sin embargo, si no toman medidas, la sociedad puede considerarlas sin apoyo o indiferentes a las necesidades de sus empleados transgénero, no binario e intersexual. Como defensores visibles de la igualdad de género, las empresas pueden estimular el cambio social y alentar a otras organizaciones a dar prioridad a la inclusión.
En conclusión, los programas de diversidad e integración en el lugar de trabajo han logrado crear espacios seguros para diferentes personalidades, pero no han logrado el objetivo de la identidad y expresión de género. Las empresas deben implementar prácticas de contratación, actualizar los beneficios para los empleados, crear culturas de empresa inclusivas e interactuar con el público para que todos se sientan vistos, escuchados y apreciados en el trabajo.
¿De qué manera los programas de diversidad e integración en el lugar de trabajo logran el éxito o el fracaso a la hora de abordar la cuestión de la identidad y la expresión de género?
Aunque se han puesto en marcha programas de diversidad e integración en el lugar de trabajo para crear un entorno justo para todos los empleados, independientemente de su identidad y expresión de género, estas iniciativas todavía pueden no ser suficientes para satisfacer las necesidades únicas de este grupo demográfico.