В современном обществе усиливается давление с целью осуществления мер, обеспечивающих разнообразие рабочих мест. Компаниям настоятельно рекомендуется нанимать больше женщин, цветных людей и ЛГБТК + на руководящие должности. Но может ли этот тип внешнего вмешательства действительно привести к подлинным изменениям в организации? Может ли этическая легитимность в профессиональном контексте сосуществовать с внешними предписанными мерами включения? Давайте вместе рассмотрим эти вопросы! Для начала давайте определимся, что означает этическая легитимность в профессиональной обстановке. Этическая легитимность означает принятие определенных ценностей и норм среди сотрудников и руководства. Это включает в себя такие вещи, как честность, непорочность, уважение, справедливость и доверие. Когда эти принципы определяют принятие решений в компании, это создает позитивную среду, где каждый чувствует себя ценным и услышанным. Это также ведет к улучшению командной работы, производительности, креативности и инноваций.
Однако, когда внешние силы вводят меры, противоречащие этим ценностям, это может подорвать моральный дух и лояльность сотрудников.
Например, представьте себе генерального директора, который всегда выступал за продвижение мужчин по сравнению с женщинами. Внезапно он или она должны выполнить квоты, установленные правительством, требующие равного представительства на всех уровнях компании. Генеральный директор может испытывать обиду по отношению к этому новому правилу, что может привести к напряжению между ними и их подчиненными. Итак, как мы можем найти баланс между внешними требованиями и внутренними ценностями? Одним из решений является использование целевых стратегий набора персонала для выявления квалифицированных кандидатов из недостаточно представленных групп. Благодаря активному поиску разнообразных талантов компании могут гарантировать, что они не просто выполняют квоты, а фактически создают культуру рабочего места, которая охватывает разнообразие. Другой вариант - поощрять открытое общение о преимуществах инклюзии и о том, почему это важно для успеха. Компании должны убедиться, что все понимают, как разнообразие улучшает навыки решения проблем и повышает прибыльность.
Наконец, лидеры должны моделировать поведение, которое соответствует их ценностям, и создавать возможности для того, чтобы каждый вносил одинаковый вклад.
В заключение, хотя предписанные извне меры включения могут показаться необходимыми в некоторых случаях, они не могут заменить подлинную этическую легитимность в профессиональном контексте. Чтобы по-настоящему способствовать изменениям, компаниям необходимо развивать инклюзивную культуру, в которой всех сотрудников уважают и ценят, основываясь на их уникальных сильных сторонах и перспективах.
Может ли этическая легитимность в профессиональном контексте сосуществовать с внешними предписанными мерами включения?
Этическая законность относится к восприятию человеком того, справедливо ли и справедливо ли к нему относятся в данной ситуации. Меры по вовлечению относятся к политике или практике, направленной на увеличение разнообразия и представленности в организациях. Хотя внешние мандаты могут играть роль в содействии большей инклюзивности, люди все еще могут испытывать чувство изоляции на основе своего личного опыта.