Как организации могут осуществить структурные изменения, которые приведут к долгосрочному и значимому включению квир-сотрудников?
Квир-люди сталкиваются с дискриминацией и предрассудками во многих аспектах своей жизни, включая занятость. Организации, стремящиеся создать инклюзивное рабочее место, должны предпринять преднамеренные шаги для включения людей из маргинализированных групп. Квир-сотрудники - это уникальная демографическая группа, требующая особого внимания, когда речь идет о создании благоприятной среды, где они чувствуют себя в безопасности и ценятся. Один из способов сделать это - внедрить организационную политику, способствующую разнообразию, справедливости и вовлеченности.
Организации должны пересмотреть свои процессы найма, чтобы убедиться, что они непреднамеренно не исключают квир-кандидатов. Это включает в себя обеспечение того, чтобы должностные инструкции и материалы по подбору персонала были гендерно нейтральными и инклюзивными. Это также означает обучение интервьюеров тому, как избежать предвзятости и создать недискриминационную атмосферу во время интервью. Кроме того, рассмотрите возможность партнерства с группами защиты интересов ЛГБТК + или профессиональными сетями для расширения пула кандидатов.
Организации должны предлагать комплексные пакеты льгот, которые удовлетворяют потребности квир-сотрудников. Это может включать отпуск по семейным обстоятельствам для однополых пар и трансгендерных лиц, медицинское страхование расходов, связанных с переходом, и гибкие графики, которые учитывают различные семейные договоренности. Создание культуры принятия требует предоставления преимуществ, отражающих разнообразный состав персонала организации.
Организации должны способствовать открытому общению между всеми сотрудниками, особенно руководителями и руководителями. Это может означать создание анонимной системы отчетности по искам о домогательствах и дискриминации или проведение регулярных тренингов по темам ЛГБТК +. Информируя всех в компании о важности создания гостеприимного пространства для странных сотрудников, организации могут создать более позитивную культуру на рабочем месте.
Организации должны поощрять единство сотрудников, включая поддержку странных сотрудников посредством таких мероприятий, как Месяц гордости или размещение приглашенных докладчиков ЛГБТК +. Союзники играют решающую роль в продвижении равенства, демонстрируя поддержку маргинализированным сообществам. Когда сотрудники чувствуют поддержку и вовлеченность, они с большей вероятностью остаются на своих рабочих местах дольше, что приводит к более высокому уровню удержания и повышению производительности.
Внедрение структурных изменений, способствующих долгосрочному вовлечению странных сотрудников, имеет важное значение для создания безопасной и инклюзивной рабочей среды. Организации должны предпринять преднамеренные шаги для обеспечения того, чтобы политика, процедуры и практика отражали уникальные потребности этой демографической группы. Отдавая приоритет разнообразию, справедливости и вовлеченности, работодатели могут развивать позитивную культуру, в которой каждый чувствует себя ценным и уважаемым.
Как организации могут осуществить структурные изменения, которые приведут к долгосрочному, значимому включению квир-сотрудников?
Организации должны разработать всеобъемлющую и постоянную стратегию интеграции, которая включает в себя различные инициативы по поддержке работников ЛГБТК + с течением времени. Эти инициативы должны включать образовательные и учебные программы по политике недискриминации, обучение всех сотрудников с учетом культурных особенностей, реализацию мер по борьбе с домогательствами, предоставление ресурсов для групп сотрудников ЛГБТК +, создание разнообразных практик найма и продвижение инклюзивной культуры на рабочем месте посредством политики и практики.