Концепция многообразия и вовлеченности набирает обороты в последние годы, и многие организации осознают, что наличие разнородной рабочей силы имеет важное значение для достижения успеха.
Однако еще многое предстоит сделать для того, чтобы эти усилия выходили за рамки простого токенизма и создавали значимые изменения внутри организации. В этой статье будет рассмотрено, как компании могут вывести свою приверженность инклюзивности за рамки символических жестов и сделать ее более существенной и эффективной с помощью инновационных стратегий, таких как программы развития лидерства, группы ресурсов сотрудников, обучение неосознанному смещению, анализ данных и метрики подотчетности.
Программы развития лидерства
Корпорации могут перейти от символических жестов к существенным культурным изменениям только путем реализации программ развития лидерства. Эти программы направлены на то, чтобы помочь менеджерам распознать и преодолеть предубеждения, а также создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя услышанными и ценными.
Например, программа Google «Погружение в лидерство» объединяет высокопотенциальных лидеров из разных слоев общества, чтобы узнать друг у друга о различных перспективах. Он предоставляет возможности наставничества и обучает навыкам, необходимым для эффективного сотрудничества между различными сторонами. Программа помогает участникам оценить различные точки зрения, что приводит к лучшему принятию решений и возможностям решения проблем. Инвестируя в такие инициативы, компании демонстрируют свою приверженность продвижению справедливого лидерства и развитию сочувствия по отношению ко всем заинтересованным сторонам.
Группы ресурсов сотрудников (ГРА)
Еще один подход заключается в создании ГРО, которые способствуют общению между участниками, которые разделяют общую идентичность или опыт. ERG предоставляют платформу для создания сетей, карьерного роста, профессионального развития и поддержки. Они дают голос недостаточно представленным людям на рабочем месте, усиливая их голос и выступая за политику и практику, которые способствуют инклюзивности. По мере того как организации все больше приспосабливаются к их потребностям, они могут создавать безопасные пространства, где члены ERG могут процветать и вносить свой вклад в успех компании.
Обучение неосознаваемой предвзятости
Неосознаваемая предвзятость относится к стереотипам, которых мы придерживаемся, не осознавая этого, часто на основе расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, инвалидности, религии и т. Д., Влияющих на наше суждение, восприятие и поведение. Чтобы противостоять этой тенденции, неосознанное обучение предвзятости может помочь сотрудникам распознать и бороться с этими непреднамеренными предубеждениями. Такие компании, как Starbucks, пошли на этот шаг, предоставив обязательное обучение по неосознанной предвзятости всем менеджерам. Этот тренинг информирует их о неявных предрассудках и о том, как они могут влиять на прием на работу, принятие решений по продвижению и взаимодействие с другими лицами, помогающее создать среду, свободную от дискриминации.
Метрики анализа данных и подотчетности
Сбор данных о метриках разнообразия позволяет организациям измерять прогресс и определять области, требующие улучшения.
Например, Deloitte использует аналитику данных для отслеживания представленности и эффективности сотрудников по нескольким аспектам, таким как этническая принадлежность, пол, статус LGBTQ +, нейроразнообразие, статус ветерана и многое другое. Измеряя эти показатели, компании могут точно определить препятствия, препятствующие справедливым результатам, и разработать стратегии для их устранения. Измеримые цели обеспечивают подотчетность и способствуют прозрачности, гарантируя, что каждый несет ответственность за их достижение.
В заключение, реализация инновационных инициатив, выходящих за рамки символических жестов, имеет важное значение для создания существенных культурных изменений в корпоративной среде. Программы развития лидерства, ERG, обучение неосознанному смещению и анализ данных являются практическими примерами таких стратегий, которые способствуют вовлечению, одновременно способствуя чувству принадлежности и расширению прав и возможностей среди различных заинтересованных сторон.При постоянных усилиях и приверженности организации могут преобразовать свои культуры в инклюзивные, где каждый чувствует себя ценным и уважаемым, что ведет к большему успеху организации и ее членов.
Могут ли корпоративные инициативы инклюзивности выйти за рамки символических жестов, чтобы произвести существенные культурные изменения?
Да, корпоративные инициативы могут выходить за рамки символических жестов для создания долгосрочных культурных изменений, если организации реализуют стратегии, которые способствуют разнообразию, справедливости, вовлеченности и принадлежности (DEIB) путем устранения структурных барьеров, таких как дискриминация, расизм, сексизм и гетеронормативность.