اكتسب مفهوم التنوع والشمول زخما في السنوات الأخيرة، وتدرك منظمات عديدة أن وجود قوة عاملة متنوعة أمر ضروري للنجاح. ومع ذلك، هناك المزيد مما يتعين القيام به لضمان أن تتجاوز هذه الجهود مجرد الرمزية وإحداث تغيير ذي مغزى داخل المنظمة. ستستكشف هذه المقالة كيف يمكن للشركات نقل التزامها بالشمولية إلى ما وراء الإيماءات الرمزية وجعلها أكثر موضوعية وفعالية من خلال استراتيجيات مبتكرة مثل برامج تطوير القيادة ومجموعات موارد الموظفين والتدريب على التحيز اللاواعي وتحليل البيانات ومقاييس المساءلة.
برامج تطوير القيادة
يمكن للشركات الانتقال من الإيماءات الرمزية إلى التغيير الثقافي الهادف فقط من خلال برامج تطوير القيادة. تهدف هذه البرامج إلى مساعدة المديرين على التعرف على التحيزات والتغلب عليها وخلق بيئة يشعر فيها الموظفون بأنهم مسموعون ومقدرون.
على سبيل المثال، يجمع برنامج Google للانغماس في القيادة بين قادة ذوي إمكانات عالية من خلفيات مختلفة للتعلم من بعضهم البعض حول وجهات النظر المختلفة. يوفر فرص التوجيه ويعلم المهارات اللازمة للتعاون الفعال بين مختلف الأطراف. يساعد البرنامج المشاركين على تقييم وجهات النظر المختلفة، مما يؤدي إلى تحسين فرص صنع القرار وحل المشكلات. من خلال الاستثمار في مثل هذه المبادرات، تظهر الشركات التزامها بتعزيز القيادة العادلة وتطوير التعاطف مع جميع أصحاب المصلحة.
مجموعات موارد الموظفين (GRAs)
نهج آخر هو إنشاء GRAs التي تسهل التواصل بين المشاركين الذين يتشاركون هوية أو تجربة مشتركة. وتوفر هذه المنظمات منبرا للربط الشبكي والتطوير الوظيفي والتطوير المهني والدعم. إنهم يعطون صوتًا للأشخاص ناقصي التمثيل في مكان العمل، ويضخمون صوتهم ويدعون إلى السياسات والممارسات التي تعزز الشمولية. مع تكيف المؤسسات أكثر مع احتياجاتها، يمكنها إنشاء مساحات آمنة حيث يمكن لأعضاء ERG الازدهار والمساهمة في نجاح الشركة.
تدريب التحيز اللاواعي
يشير التحيز اللاواعي إلى الصور النمطية التي نحتفظ بها دون إدراكها، وغالبًا ما تستند إلى العرق والجنس والعمر والتوجه الجنسي والإعاقة والدين وما إلى ذلك مما يؤثر على حكمنا وإدراكنا وسلوكنا. لمواجهة هذا الاتجاه، يمكن أن يساعد التدريب على التحيز اللاواعي الموظفين على التعرف على هذه التحيزات غير المقصودة ومكافحتها. اتخذت شركات مثل ستاربكس هذه الخطوة من خلال توفير تدريب إلزامي على التحيز اللاواعي لجميع المديرين. يطلعهم هذا التدريب على التحيزات الضمنية وكيف يمكنهم التأثير على التوظيف وقرارات الترقية والتفاعلات مع الآخرين للمساعدة في خلق بيئة خالية من التمييز.
تحليلات البيانات ومقاييس المساءلة
يتيح جمع البيانات عن مقاييس التنوع للمؤسسات قياس التقدم المحرز وتحديد مجالات التحسين.
على سبيل المثال، تستخدم Deloitte تحليلات البيانات لتتبع تمثيل الموظفين وأدائهم في عدة جوانب، مثل العرق والجنس وحالة LGBTQ + والتنوع العصبي وحالة المخضرمين والمزيد. من خلال قياس هذه المقاييس، يمكن للشركات تحديد الحواجز أمام النتائج العادلة وتطوير استراتيجيات لمعالجتها. وفي الختام، فإن المبادرات المبتكرة التي تتجاوز الإيماءات الرمزية ضرورية لإحداث تغيير ثقافي ذي مغزى في بيئة الشركات. تعد برامج تطوير القيادة و ERGs والتدريب على التحيز اللاواعي وتحليل البيانات أمثلة عملية لمثل هذه الاستراتيجيات التي تعزز الإدماج مع تعزيز الشعور بالانتماء والتمكين بين مختلف أصحاب المصلحة. وباستمرار الجهود والالتزام، يمكن للمنظمات أن تحول ثقافاتها إلى ثقافات شاملة حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام، مما يؤدي إلى تحقيق المزيد من النجاح للمنظمة وأعضائها.
هل يمكن لمبادرات شمولية الشركات أن تتجاوز الإيماءات الرمزية لإحداث تغيير ثقافي ذي مغزى ؟
نعم، يمكن لمبادرات الشركات أن تتجاوز الإيماءات الرمزية لإحداث تغيير ثقافي دائم إذا نفذت المنظمات استراتيجيات تعزز التنوع والإنصاف والشمول والانتماء (DEIB) من خلال إزالة الحواجز الهيكلية مثل التمييز والعنصرية والتمييز على أساس الجنس والتغاير.