El concepto de diversidad y compromiso ha cobrado impulso en los últimos años y muchas organizaciones son conscientes de que tener una mano de obra heterogénea es esencial para lograr el éxito.
Sin embargo, aún queda mucho por hacer para que estos esfuerzos vayan más allá del mero tokenismo y generen cambios significativos dentro de la organización. En este artículo se examinará cómo las empresas pueden llevar su compromiso con la inclusión más allá de los gestos simbólicos y hacerlo más sustancial y eficaz a través de estrategias innovadoras como programas de desarrollo de liderazgo, grupos de recursos de empleados, capacitación en desplazamiento inconsciente, análisis de datos y métricas de rendición de cuentas.
Programas de desarrollo de liderazgo
Las corporaciones sólo pueden pasar de gestos simbólicos a cambios culturales significativos mediante la implementación de programas de desarrollo de liderazgo. Estos programas tienen como objetivo ayudar a los gerentes a reconocer y superar prejuicios, así como crear un entorno en el que los empleados se sientan escuchados y valorados.
Por ejemplo, el programa de Google «Inmersión en Liderazgo» reúne a líderes altamente cualificados de diferentes sectores de la sociedad para aprender unos de otros sobre diferentes perspectivas. Proporciona oportunidades de mentoría y enseña las habilidades necesarias para una cooperación efectiva entre las diferentes partes. El programa ayuda a los participantes a evaluar diferentes puntos de vista, lo que resulta en una mejor toma de decisiones y capacidad de resolución de problemas. Al invertir en este tipo de iniciativas, las empresas muestran su compromiso de promover un liderazgo equitativo y desarrollar simpatía hacia todas las partes interesadas.
Grupos de Recursos de Empleados (GRA)
Otro enfoque es crear GRO que promuevan la comunicación entre los participantes que comparten una identidad o experiencia común. Los ERG proporcionan una plataforma para la creación de redes, el desarrollo profesional, el desarrollo profesional y el apoyo. Dan voz a las personas insuficientemente representadas en el lugar de trabajo, fortaleciendo su voz y abogando por políticas y prácticas que promuevan la inclusión. A medida que las organizaciones se adaptan cada vez más a sus necesidades, pueden crear espacios seguros donde los miembros de ERG puedan prosperar y contribuir al éxito de la empresa.
Aprendizaje de sesgos no reconocidos
El sesgo no reconocido se refiere a los estereotipos que mantenemos sin darnos cuenta, a menudo basados en la raza, el sexo, la edad, la orientación sexual, la discapacidad, la religión, etc., que afectan nuestro juicio, percepción y comportamiento. Para contrarrestar esta tendencia, el aprendizaje inconsciente del sesgo puede ayudar a los empleados a reconocer y combatir estos sesgos no intencionales. Empresas como Starbucks han dado este paso al ofrecer formación obligatoria sobre el sesgo inconsciente a todos los directivos. Esta formación les informa sobre los prejuicios implícitos y cómo pueden influir en la contratación, la toma de decisiones de promoción y la interacción con otras personas, ayudando a crear un entorno libre de discriminación.
Métricas de análisis de datos y rendición de cuentas
La recopilación de datos sobre métricas de diversidad permite a las organizaciones medir el progreso y determinar las áreas que requieren mejoras.
Por ejemplo, Deloitte utiliza análisis de datos para realizar un seguimiento de la representación y el desempeño de los empleados en varios aspectos, como la etnia, el género, el estado LGBTQ +, la neurociencia, el estado de veterano y más. Al medir estos indicadores, las empresas pueden identificar con precisión los obstáculos que impiden obtener resultados equitativos y desarrollar estrategias para eliminarlos. Los objetivos mensurables garantizan la rendición de cuentas y promueven la transparencia, asegurando que todos sean responsables de alcanzarlos.
En conclusión, la implementación de iniciativas innovadoras que van más allá de gestos simbólicos es esencial para generar cambios culturales sustanciales en el entorno corporativo. Los programas de desarrollo de liderazgo, ERG, capacitación para el cambio inconsciente y análisis de datos son ejemplos prácticos de este tipo de estrategias que promueven la inclusión, al tiempo que promueven el sentido de pertenencia y el empoderamiento entre los diferentes interesados. Con un esfuerzo y compromiso constantes, las organizaciones pueden transformar sus culturas en inclusivas, donde todos se sientan valorados y respetados, lo que conduce a un mayor éxito de la organización y sus miembros.
¿Pueden las iniciativas corporativas de inclusión ir más allá de gestos simbólicos para producir un cambio cultural sustancial?
Sí, las iniciativas corporativas pueden ir más allá de gestos simbólicos para crear cambios culturales a largo plazo si las organizaciones implementan estrategias que promuevan la diversidad, la equidad, el compromiso y la pertenencia (DEIB) eliminando barreras estructurales como la discriminación, el racismo, el sexismo y la heteronormatividad.