Le concept de diversité et d'engagement a pris de l'ampleur ces dernières années, et de nombreuses organisations sont conscientes que la présence d'une main-d'œuvre hétérogène est essentielle pour réussir.
Cependant, il reste beaucoup à faire pour que ces efforts dépassent le simple tokénisme et créent des changements significatifs au sein de l'organisation. Cet article examinera comment les entreprises peuvent mettre leur engagement envers l'inclusion au-delà des gestes symboliques et la rendre plus substantielle et plus efficace grâce à des stratégies novatrices telles que des programmes de développement du leadership, des groupes de ressources humaines, la formation au déplacement inconscient, l'analyse des données et des mesures de responsabilisation.
Programmes de développement du leadership
Les entreprises ne peuvent passer de gestes symboliques à un changement culturel important que par la mise en œuvre de programmes de développement du leadership. Ces programmes visent à aider les gestionnaires à reconnaître et à surmonter les préjugés et à créer un environnement dans lequel les employés se sentent entendus et valorisés.
Par exemple, le programme « Immersion dans le leadership » de Google réunit des dirigeants de haut niveau de différents horizons pour s'informer mutuellement sur les différentes perspectives. Il offre des possibilités de mentorat et enseigne les compétences nécessaires pour une collaboration efficace entre les différentes parties. Le programme aide les participants à évaluer les différents points de vue, ce qui se traduit par une meilleure prise de décision et des possibilités de résolution de problèmes. En investissant dans de telles initiatives, les entreprises démontrent leur engagement à promouvoir un leadership équitable et à développer leur empathie envers toutes les parties prenantes.
Groupes de ressources des employés (GRA)
Une autre approche consiste à créer des GRO qui favorisent la communication entre les participants qui partagent une identité ou une expérience commune. Les ERG offrent une plate-forme de réseautage, de perfectionnement professionnel et de soutien. Ils donnent la parole à des personnes sous-représentées en milieu de travail, renforçant leur voix et défendant des politiques et des pratiques qui favorisent l'inclusion. Alors que les organisations s'adaptent de plus en plus à leurs besoins, elles peuvent créer des espaces sûrs où les membres d'ERG peuvent prospérer et contribuer au succès de l'entreprise.
L'apprentissage du préjugé inconscient
Le préjugé inconscient se réfère aux stéréotypes auxquels nous adhérons sans s'en rendre compte, souvent sur la base de la race, du sexe, de l'âge, de l'orientation sexuelle, du handicap, de la religion, etc., qui influencent notre jugement, notre perception et notre comportement. Pour contrer cette tendance, une formation inconsciente sur les préjugés peut aider les employés à reconnaître et à combattre ces préjugés non intentionnels. Des entreprises comme Starbucks ont pris cette mesure en offrant une formation obligatoire sur les préjugés inconscients à tous les gestionnaires. Cette formation les informe des préjugés implicites et de la façon dont ils peuvent influencer l'embauche, la prise de décisions en matière de promotion et l'interaction avec d'autres personnes, contribuant ainsi à créer un environnement exempt de discrimination.
Métriques d'analyse des données et de responsabilisation
La collecte de données sur les métriques de diversité permet aux organisations de mesurer les progrès et de déterminer les domaines à améliorer.
Par exemple, Deloitte utilise l'analyse des données pour suivre la représentation et le rendement des employés sur plusieurs aspects tels que l'ethnicité, le sexe, le statut LGBTQ +, la neurodi., le statut de vétéran et bien plus encore. En mesurant ces indicateurs, les entreprises peuvent identifier avec précision les obstacles qui entravent des résultats équitables et élaborer des stratégies pour y remédier. Des objectifs mesurables garantissent la responsabilité et favorisent la transparence en veillant à ce que chacun soit responsable de leur réalisation.
En conclusion, la mise en œuvre d'initiatives innovantes qui dépassent les gestes symboliques est essentielle pour créer un changement culturel significatif dans l'environnement de l'entreprise. Les programmes de développement du leadership, l'ERG, la formation au déplacement inconscient et l'analyse des données sont des exemples pratiques de ces stratégies qui favorisent l'engagement tout en favorisant le sentiment d'appartenance et l'autonomisation des différentes parties prenantes. Avec des efforts et un engagement soutenus, les organisations peuvent transformer leurs cultures en cultures inclusives, où tout le monde se sent apprécié et respecté, ce qui entraîne un plus grand succès de l'organisation et de ses membres.
Les initiatives d'inclusion des entreprises peuvent-elles aller au-delà des gestes symboliques pour produire un changement culturel significatif ?
Oui, les initiatives d'entreprise peuvent aller au-delà des gestes symboliques pour créer un changement culturel durable si les organisations mettent en œuvre des stratégies qui favorisent la diversité, l'équité, l'engagement et l'appartenance (DEIB) en éliminant les obstacles structurels tels que la discrimination, le racisme, le sexisme et l'hétéronormalité.