В последние годы во всем мире все больше внимания уделяется разнообразию и инклюзивности на рабочих местах. Многие организации признали важность создания среды, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая свое истинное «я» и являясь подлинным «я». Это особенно важно для людей, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +, поскольку они могут столкнуться с уникальными проблемами, связанными с выходом на работу.
Однако, по мере того, как все больше людей будут работать удаленно и в глобальном масштабе, как эти стратегии будут развиваться в гибридном режиме, глобализованные и цифровые контексты?
Одним из ключевых изменений является то, что удаленная работа обеспечивает большую конфиденциальность и контроль над тем, когда и как выйти. Сотрудники могут раскрывать свою личность онлайн через профили или в видеозвонках один на один, а не лично или во время групповых собраний. Это означает, что они могут избирательно относиться к тому, с кем они делятся этой информацией, и следить за тем, чтобы она была воспринята положительно. Это также позволяет им избежать потенциальной негативной реакции со стороны коллег, которые могут негативно реагировать на новости.
Кроме того, удаленная работа позволяет людям общаться с другими коллегами и союзниками в разных часовых поясах и местах, создавая сеть поддержки, охватывающую границы.
Еще одним важным событием является растущее распространение цифровых средств связи, таких как Slack и Microsoft Teams. Эти платформы позволяют создавать личные сообщения и каналы, в которых люди могут подключаться и строить отношения, не беспокоясь о том, что другие подслушивают. Они также предоставляют возможности для общения и адвокации, поскольку коллеги, не относящиеся к LGBTQ +, могут продемонстрировать свою поддержку, вступая в квир-группы и используя инклюзивный язык.
Однако с виртуальными пространствами все еще связаны проблемы.
Например, некоторые сотрудники могут испытывать давление, чтобы представить себя определенными способами, чтобы вписаться в культуру своей организации или избежать негативных стереотипов. Другие могут изо всех сил пытаться читать язык тела и тон голоса в текстовых беседах, приводя к недоразумениям и путанице.
Кроме того, международные ограничения на поездки могут ограничивать доступ к ресурсам и сетям поддержки, особенно для тех, кто живет в странах, где ЛГБТК + является незаконным.
В конечном счете, будущее стратегии выхода в гибридных, глобализированных и цифровых контекстах будет зависеть от того, как организации решают эти проблемы. Работодатели должны создавать безопасную и гостеприимную среду, в которой все личности отмечаются и уважаются, обеспечивая при этом, чтобы удаленные работники имели необходимые ресурсы и поддержку для процветания. Это включает в себя проведение тренингов по союзничеству и вовлеченности, инвестирование в технологические решения, которые способствуют конфиденциальности и безопасности, и поощрение открытого общения между членами команды независимо от местоположения или личности. По мере продвижения к более разнообразной и взаимосвязанной рабочей силе будет крайне важно уделять приоритетное внимание справедливости и признанию, чтобы у каждого была возможность добиться успеха.
Как будут развиваться стратегии выхода на рабочих местах в гибридном, глобализированном и опосредованном цифровыми технологиями контексте, и каковы последствия для социальной видимости, интеграции и справедливости?
Стратегии выхода на рабочих местах исторически использовались членами сообществ ЛГБТК +, которые сталкиваются с дискриминацией и изоляцией из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности. В гибридном, глобализированном и опосредованном цифровыми технологиями контексте эти стратегии могут меняться из-за различных факторов, таких как повышение доступности онлайн-пространств, изменение отношения к полу и сексуальности, а также культурное разнообразие. Эти изменения могут повлиять на социальную видимость, инклюзивность и справедливость несколькими способами.