Diversity Initiatives and Queer Identities
Термин «квир» - это общий термин для людей, которые идентифицируют себя вне традиционных гендерных двойных и сексуальных ориентаций. Это может относиться к любому, кто не соответствует ожиданиям общества в отношении пола, гендерной идентичности или сексуальной ориентации. В то время как многие компании реализовали инициативы разнообразия для создания более инклюзивного рабочего места для сотрудников из разных слоев населения, межсекционные квир-идентичности часто сталкиваются с уникальными проблемами, которые выходят за рамки простого ЛГБТ +. В этой статье будет рассмотрено, как корпоративные инициативы по разнообразию решают эти проблемы и какие пробелы остаются, а также будут предложены предложения для будущей организационной политики, которая могла бы полностью охватить сложные идентичности.
Инициативы по разнообразию направлены на содействие равенству и вовлеченности внутри организаций путем укрепления чувства принадлежности между различными группами. Эти программы, как правило, включают в себя обучение о неосознанной предвзятости, обучение культурной компетентности и создание безопасных пространств для диалога по темам, связанным с идентичностью. Многие компании приняли этот подход в рамках своей общей стратегии привлечения и удержания лучших специалистов.
Однако, эти усилия могут оказаться безуспешными, если речь идет об удовлетворении потребностей людей, чьи личности пересекаются несколькими способами.
Например, чернокожая транс-женщина может столкнуться с дискриминацией по признаку как своей расы, так и гендерной идентичности, в то время как гей-инвалид может испытывать исключение из-за своей инвалидности и сексуальной ориентации.
Когда дело доходит до сексуальности, существует множество вариаций, которые существуют за пределами бинарных категорий, таких как гетеросексуальные или гомосексуальные. Некоторые люди могут идентифицировать себя как бисексуалов, пансексуалов, асексуалов, демисексуалов или полиаморов, в то время как другие могут вообще не маркировать себя. Эти люди могут чувствовать себя оставленными в стороне от существующих инициатив, которые сосредоточены главным образом на проблемах ЛГБТК +, без учета их уникального опыта. Точно так же трансгендерные люди могут быть исключены, если они не вписываются аккуратно ни в мужскую, ни в женскую коробки.
Кроме того, интерсекциональность учитывает, как различные аспекты идентичности взаимодействуют друг с другом и влияют на опыт человека. Например, странный цветной человек может испытывать расизм как снаружи, так и внутри сообщества ЛГБТК +. Это может затруднить поиск систем поддержки и образцов для подражания, которые понимают их конкретные проблемы.
Чтобы устранить эти пробелы, организации должны применять более комплексный подход к разнообразию и вовлеченности. Они должны создавать политики, которые явно распознают сложность удостоверений и предоставляют ресурсы, адаптированные к конкретным группам.
Например, программы обучения могут включать сведения о том, как различные удостоверения пересекаются и как сотрудники могут поддерживать друг друга в различных ситуациях.
Кроме того, группы ресурсов сотрудников (ERG) могут быть созданы для обеспечения безопасных пространств, где различные сотрудники могут соединяться друг с другом.
Наконец, корпорации должны рассмотреть вопрос о том, как их собственная практика увековечивает неравенство, и работать над их устранением с помощью преднамеренных усилий, таких как содействие справедливости в оплате труда, предоставление льгот по семейным отпускам и приоритизация набора персонала с учетом разнообразия.
Поскольку компании продолжают бороться со сложностями политики идентичности, им необходимо соответствующим образом адаптировать свою политику. Признавая и отмечая нюансы идентичности, предприятия могут создать культуру, которая ценит различия и способствует инновациям.
В конечном счете, этот переход к инклюзивности полезен для всех - сотрудников, клиентов, акционеров и общества в целом.
Как корпоративные инициативы в области разнообразия решают проблемы межсекционных квир-идентичностей, какие пробелы остаются и как будущая организационная политика может полностью охватить сложные идентичности?
Инициативы корпоративного многообразия были реализованы в организациях по всему миру, чтобы способствовать инклюзивности и развивать культуру признания для всех людей, независимо от их происхождения, расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, религии и других факторов, которые делают их уникальными. Эти инициативы направлены на создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая себя, и с ними обращаются одинаково независимо от каких-либо личных качеств, которыми они могут обладать.