Diversity Initiative and Queer Identities
「queer」という用語は、伝統的な性別の二重指向と性的指向以外を識別する人々のための傘の用語です。これは、ジェンダー、ジェンダー・アイデンティティ、または性的指向に対する社会の期待に応えられない人に当てはまります。多様なバックグラウンドを持つ従業員がより包括的な職場を作るために、多くの企業がダイバーシティ・イニシアチブを実施していますが、横断的なクィア・アイデンティティは、LGBT+を超えたユニークな課題に直面することがよくあります。この記事では、企業の多様性イニシアチブがこれらの問題にどのように対処し、どのようなギャップが残っているか、そして複雑なアイデンティティを完全に取り入れることができる将来の組織政策のための提案を提供します。
ダイバーシティ・イニシアティブは、異なるグループ間に属する意識を育むことにより、組織内の平等と包摂を促進することを目指しています。これらのプログラムには、無意識のバイアスに関するトレーニング、文化的能力トレーニング、アイデンティティ関連のトピックに関する対話のための安全なスペースの作成が含まれます。多くの企業は、最高の人材を引き付け、維持するための総合戦略の一環として、このアプローチを採用しています。
しかし、これらの努力は、アイデンティティがいくつかの方法で交差する人々のニーズを満たすことに関しては失敗する可能性があります。
例えば、黒人トランスの女性は人種と性同一性の両方に基づいて差別に直面するかもしれませんが、ゲイの障害者は障害と性的指向のために除外を経験するかもしれません。
セクシュアリティに関しては、ヘテロセクシュアルや同性愛などのバイナリカテゴリ以外にも多くのバリエーションが存在する。バイセクシュアル、パンセクシュアル、アセクシュアル、デミセクシュアル、ポリアモラスと認識する人もいれば、自分自身をまったくラベル付けしない人もいるかもしれません。これらの人々は、LGBTQ+の問題に焦点を当てた既存の取り組みから取り残されていると感じるかもしれません。同様に、トランスの人々は、男性または女性の箱にきちんと収まらなければ除外することができます。
また、アイデンティティのさまざまな側面がどのように相互作用し、人の経験に影響を与えるかを考慮に入れます。例えば、色のクィアの人は、LGBTQ+コミュニティの内外で人種差別を経験するかもしれません。これにより、特定の問題を理解する支援システムやロールモデルを見つけることが困難になる可能性があります。
これらのギャップに対処するために、組織はダイバーシティとインクルージョンに対するより包括的なアプローチをとらなければなりません。アイデンティティの複雑さを明示的に認識し、特定のグループに合わせたリソースを提供するポリシーを作成する必要があります。
例えば、トレーニングプログラムには、異なるアイデンティティがどのように重なり合い、従業員がさまざまな状況でお互いをどのようにサポートできるかに関する情報が含まれます。
さらに、従業員リソースグループ（ERG）を作成して、異なる従業員が互いに接続できる安全なスペースを提供することができます。最後に、企業は自分の慣行がどのように不平等を永続させ、有給株式を促進し、家族休暇の給付を提供し、多様性に基づく採用を優先するなどの意図的な努力を通じてそれらに対処するために取り組むべきである。
企業はアイデンティティ政治の複雑さに苦労し続けているように、彼らはそれに応じて彼らの政策を適応する必要があります。企業は、ニュアンスのあるアイデンティティを認識し、祝うことによって、違いを重視し、イノベーションを促進する文化を生み出すことができます。
企業の多様性イニシアチブは、交差するクィアのアイデンティティにどのように対処するのか、どのようなギャップが残っているのか、そして将来の組織政策が複雑なアイデンティティを完全に受け入れることができるのか？
企業の多様性イニシアチブは、彼らの背景、人種、性別、年齢、性的指向、宗教およびそれらをユニークにするその他の要因に関係なく、包摂性を促進し、すべての人々のための受け入れの文化を育成するために、世界中の組織で実施されています。これらの取り組みは、従業員が自分の持つ個人的な資質にかかわらず、気持ちよく表現し、平等に扱われる環境を作ることを目的としています。