Iniciativas de Diversidad y Cualidades
El término «queer» es un término general para las personas que se identifican fuera de las orientaciones tradicionales de género doble y sexual. Esto puede referirse a cualquier persona que no cumpla con las expectativas de la sociedad sobre género, identidad de género u orientación sexual. Mientras que muchas empresas han implementado iniciativas de diversidad para crear un lugar de trabajo más inclusivo para empleados de diferentes sectores de la población, las identidades queer intersectoriales a menudo enfrentan desafíos únicos que van más allá del simple LGBT +. En este artículo se examinará la forma en que las iniciativas de diversidad de las empresas abordan estos problemas y qué lagunas persisten, y se propondrán propuestas para futuras políticas organizativas que puedan abarcar plenamente identidades complejas.
Las iniciativas de diversidad tienen por objeto promover la igualdad y la participación dentro de las organizaciones mediante el fortalecimiento del sentido de pertenencia entre los distintos grupos. Estos programas suelen incluir el aprendizaje sobre el sesgo inconsciente, el aprendizaje sobre la competencia cultural y la creación de espacios seguros para el diálogo sobre temas relacionados con la identidad. Muchas empresas han adoptado este enfoque como parte de su estrategia general para atraer y retener a los mejores profesionales.
Sin embargo, estos esfuerzos pueden resultar infructuosos si se trata de satisfacer las necesidades de personas cuyas identidades se superponen de varias maneras.
Por ejemplo, una mujer trans negra puede ser discriminada por su raza e identidad de género, mientras que una persona gay discapacitada puede experimentar una excepción debido a su discapacidad y orientación sexual.
Cuando se trata de sexualidad, hay muchas variaciones que existen más allá de las categorías binarias como heterosexuales u homosexuales. Algunas personas pueden identificarse como bisexuales, pansexuales, asexuales, demisexuales o poliamores, mientras que otras pueden no etiquetarse para nada. Estas personas pueden sentirse apartadas de las iniciativas existentes, que se centran principalmente en los problemas LGBTQ +, sin tener en cuenta sus experiencias únicas. Del mismo modo, las personas transgénero pueden ser excluidas si no encajan suavemente en las cajas masculinas o femeninas.
Además, la interseccionalidad tiene en cuenta cómo los diferentes aspectos de la identidad interactúan entre sí e influyen en la experiencia de una persona. Por ejemplo, una extraña persona de color puede experimentar racismo tanto fuera como dentro de la comunidad LGBTQ +. Esto puede dificultar la búsqueda de sistemas de apoyo y modelos que comprendan sus problemas específicos.
Para colmar estas brechas, las organizaciones deben adoptar un enfoque más integral de la diversidad y el compromiso. Deben crear políticas que reconozcan explícitamente la complejidad de las identificaciones y proporcionen recursos adaptados a grupos específicos.
Por ejemplo, los programas de capacitación pueden incluir información sobre cómo se cruzan las distintas identidades y cómo los empleados pueden apoyarse mutuamente en diferentes situaciones.
Además, se pueden crear grupos de recursos de empleados (ERG) para proporcionar espacios seguros donde diferentes empleados puedan conectarse entre sí.
Por último, las corporaciones deben considerar cómo sus propias prácticas perpetúan la desigualdad y trabajar para resolverla mediante esfuerzos deliberados, como la promoción de la equidad salarial, la concesión de beneficios de licencia familiar y la priorización de la contratación en función de la diversidad.
A medida que las empresas siguen luchando contra las complejidades de la política de identidad, necesitan adaptar sus políticas en consecuencia. Reconociendo y notando los matices identitarios, las empresas pueden crear una cultura que valore las diferencias y promueva la innovación.
En última instancia, esta transición hacia la inclusión es beneficiosa para todos: empleados, clientes, accionistas y la sociedad en general.
¿Cómo abordan las iniciativas de diversidad empresarial los problemas de las identidades queer intersectoriales, qué lagunas quedan y cómo pueden las futuras políticas organizativas cubrir plenamente las identidades complejas?
Iniciativas de Diversidad Corporativa se han implementado en organizaciones de todo el mundo para promover la inclusión y desarrollar una cultura de reconocimiento para todas las personas, independientemente de su origen, raza, sexo, edad, orientación sexual, religión y otros factores que las hacen únicas. Estas iniciativas buscan crear un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos expresándose y sean tratados de la misma manera independientemente de las cualidades personales que puedan poseer.