Diversity Initiative and Queer Identities
Il termine «queer» è un termine comune per le persone che si identificano al di fuori dei tradizionali orientamenti sessuali e doppi di genere. Questo può valere per chiunque non soddisfi le aspettative della società per quanto riguarda il sesso, l'identità di genere o l'orientamento sessuale. Mentre molte aziende hanno adottato iniziative di diversità per creare un posto di lavoro più inclusivo per i dipendenti provenienti da diverse fasce della popolazione, le divisioni di identità si trovano spesso ad affrontare problemi unici che vanno al di là del semplice tema LGBT +. Questo articolo esaminerà come le iniziative aziendali sulla diversità affrontano questi problemi e quali lacune rimangono, e proporrà proposte per una futura politica organizzativa che possa coprire completamente le identità complesse.
Le iniziative sulla diversità mirano a promuovere l'equità e l'inclusione all'interno delle organizzazioni, rafforzando il senso di appartenenza tra i vari gruppi. Questi programmi includono generalmente la formazione sul pregiudizio inconsapevole, l'insegnamento della competenza culturale e la creazione di spazi sicuri di dialogo su temi legati all'identità. Molte aziende hanno adottato questo approccio come parte della loro strategia comune di attrarre e mantenere i migliori professionisti.
Tuttavia, questi sforzi potrebbero fallire se si tratta di soddisfare le esigenze di persone le cui identità si intersecano in diversi modi.
Ad esempio, una donna trans di colore può subire discriminazioni basate sia sulla propria razza che sull'identità di genere, mentre una persona con disabilità gay può essere esclusa a causa della sua disabilità e orientamento sessuale.
Quando si tratta di sessualità, ci sono molte variazioni che esistono al di fuori delle categorie binarie, come eterosessuali o omosessuali. Alcune persone possono identificarsi come bisessuali, pansessuali, asessuali, demisessuali o poliammori, mentre altre potrebbero non etichettarsi affatto. Queste persone possono sentirsi abbandonate dalle iniziative esistenti, che si concentrano principalmente sui problemi LGBT +, senza considerare la loro esperienza unica. Allo stesso modo, le persone transgender possono essere escluse se non si adattano attentamente né all'uomo né alla scatola femminile.
Inoltre, l'intersezionalità tiene conto del modo in cui i diversi aspetti dell'identità interagiscono tra loro e influiscono sull'esperienza umana. Ad esempio, una strana persona di colore può sperimentare il razzismo sia all'esterno che all'interno della comunità LGBT-TQ +. Ciò può rendere difficile trovare sistemi di supporto e campioni che comprendano i loro problemi specifici.
Per risolvere queste lacune, le organizzazioni devono adottare un approccio più completo alla diversità e all'inclusione. Devono creare regole che riconoscano chiaramente la complessità delle identità e forniscano risorse adattate a gruppi specifici.
Ad esempio, i programmi di formazione possono includere informazioni su come le diverse identità si intersecano e come i dipendenti possono supportarsi a vicenda in diverse situazioni.
Inoltre, i gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) possono essere creati per fornire spazi sicuri in cui i diversi dipendenti possono connettersi.
Infine, le aziende devono considerare il modo in cui la loro pratica perpetua le disuguaglianze e lavorare per risolverle con sforzi intenzionali, come la promozione dell'equità salariale, l'erogazione di benefici per le ferie familiari e la priorità del reclutamento in base alla diversità.
Poiché le aziende continuano a lottare contro le difficoltà delle politiche di identità, devono adattarsi adeguatamente. Riconoscendo e evidenziando le sfumature dell'identità, le imprese possono creare una cultura che valorizza le differenze e promuove l'innovazione.
Questa transizione verso l'inclusione è utile per tutti: dipendenti, clienti, azionisti e società in generale.
In che modo le iniziative aziendali in materia di diversità affrontano i problemi delle identità di reparto, quali lacune rimangono e come le future politiche organizzative possono coprire completamente le identità complesse?
Iniziative di diversità aziendale sono state realizzate in organizzazioni di tutto il mondo per promuovere l'inclusione e sviluppare una cultura di riconoscimento per tutte le persone, indipendentemente dalla loro origine, razza, sesso, età, orientamento sessuale, religione e altri fattori che li rendono unici. Queste iniziative mirano a creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano a proprio agio a esprimersi e trattati allo stesso modo indipendentemente dalle qualità personali che possono possedere.