Initiatives diversifiées et identités Queer
Le terme « queer » est un terme générique pour les personnes qui s'identifient en dehors des orientations sexistes et sexuelles traditionnelles. Cela peut s'appliquer à toute personne qui ne répond pas aux attentes de la société en matière de genre, d'identité de genre ou d'orientation sexuelle. Alors que de nombreuses entreprises ont mis en œuvre des initiatives de diversité pour créer un milieu de travail plus inclusif pour les employés de différentes couches de la population, les identités queer intersectorielles sont souvent confrontées à des défis uniques qui vont au-delà de la simple LGBT +. Cet article discutera de la façon dont les initiatives ministérielles sur la diversité répondent à ces défis et des lacunes qui subsistent, et proposera des propositions pour les futures politiques organisationnelles qui pourraient englober pleinement les identités complexes.
Les initiatives sur la diversité visent à promouvoir l'égalité et l'engagement au sein des organisations en renforçant le sentiment d'appartenance entre les différents groupes. Ces programmes comprennent généralement la formation sur les préjugés inconscients, la formation sur les compétences culturelles et la création d'espaces de dialogue sécurisés sur des sujets liés à l'identité. De nombreuses entreprises ont adopté cette approche dans le cadre de leur stratégie globale visant à attirer et à retenir les meilleurs professionnels.
Cependant, ces efforts peuvent échouer s'il s'agit de répondre aux besoins de personnes dont les identités se croisent de plusieurs façons.
Par exemple, une femme noire trans peut être confrontée à une discrimination fondée à la fois sur sa race et son identité de genre, tandis qu'une personne homosexuelle handicapée peut subir une exclusion en raison de son handicap et de son orientation sexuelle.
Quand il s'agit de sexualité, il y a de nombreuses variations qui existent au-delà des catégories binaires, comme les hétérosexuels ou les homosexuels. Certaines personnes peuvent s'identifier comme bisexuels, pansexuels, asexuels, démisexuels ou polyamores, tandis que d'autres peuvent ne pas s'étiqueter du tout. Ces personnes peuvent se sentir écartées des initiatives existantes qui se concentrent principalement sur les problèmes LGBTQ +, sans tenir compte de leur expérience unique. De même, les personnes transgenres peuvent être exclues si elles ne s'intègrent pas soigneusement dans les boîtes des hommes ou des femmes.
En outre, l'intersection tient compte de la façon dont les différents aspects de l'identité interagissent les uns avec les autres et affectent l'expérience humaine. Par exemple, une personne de couleur étrange peut éprouver du racisme à l'extérieur et à l'intérieur de la communauté LGBTQ +. Il peut être difficile de trouver des systèmes de soutien et des modèles qui comprennent leurs préoccupations particulières.
Pour combler ces lacunes, les organisations doivent adopter une approche plus intégrée de la diversité et de l'engagement. Ils doivent créer des politiques qui reconnaissent explicitement la complexité des identités et fournissent des ressources adaptées à des groupes spécifiques.
Par exemple, les programmes de formation peuvent comprendre des informations sur la façon dont les différentes identités se chevauchent et comment les employés peuvent se soutenir dans différentes situations.
En outre, des groupes de ressources des employés (ERG) peuvent être créés pour fournir des espaces sécurisés où différents employés peuvent se connecter.
Enfin, les entreprises doivent examiner comment leurs propres pratiques perpétuent les inégalités et s'efforcer de les éliminer par des efforts délibérés, tels que la promotion de l'équité salariale, l'octroi de congés familiaux et la hiérarchisation du recrutement en fonction de la diversité.
Alors que les entreprises continuent de lutter contre les complexités des politiques identitaires, elles doivent adapter leurs politiques en conséquence. En reconnaissant et en reconnaissant les nuances identitaires, les entreprises peuvent créer une culture qui valorise les différences et favorise l'innovation.
En fin de compte, cette transition vers l'inclusion est bénéfique pour tous - employés, clients, actionnaires et la société dans son ensemble.
Comment les initiatives d'entreprise en matière de diversité traitent-elles les problèmes des identités queer intersectorielles, quelles lacunes subsistent et comment les futures politiques organisationnelles peuvent-elles couvrir pleinement les iden
Des initiatives de diversité d'entreprise ont été mises en œuvre dans des organisations du monde entier pour promouvoir l'inclusion et développer une culture de reconnaissance pour toutes les personnes, quels que soient leur origine, leur race, leur sexe, leur âge, leur orientation sexuelle, leur religion et d'autres facteurs qui les rendent uniques. Ces initiatives visent à créer un environnement dans lequel les employés se sentent à l'aise de s'exprimer et sont traités de la même manière, indépendamment des qualités personnelles qu'ils peuvent avoir.