Во все более разнообразном и глобализованном мире организациям становится все более важным принимать инклюзивную политику, которая признает и ценит уникальный опыт, перспективы и личности своих сотрудников.
Однако слишком часто эта политика может стать бюрократической и отделенной от живых реалий отдельных людей, приводя к ощущению изоляции и размежевания между теми, кому они призваны служить. Это явление может иметь далеко идущие последствия, как для морального духа сотрудников, так и для организационной эффективности.
Когда язык становится бюрократическим, а не человеческим, он теряет способность связывать людей и способствовать пониманию. Политика инклюзивности, которая фокусируется исключительно на процедурных руководствах и показателях, может создать дистанцию между работодателями и работниками, затрудняя им создание подлинных связей и доверия. Вместо того чтобы воспринимать друг друга как людей с уникальными потребностями и опытом, работники могут чувствовать себя винтами в машине, которые должны соответствовать жестким правилам и нормам. Это может привести к отсутствию мотивации, креативности и инноваций, что в конечном итоге подрывает саму цель инклюзивной политики.
Кроме того, когда язык становится бюрократическим, он не отражает нюансы индивидуальной идентичности и опыта.
Например, гендерная идентичность может быть выражена многими различными способами, однако некоторые организации могут ограничиться бинарными категориями, которые не отражают эту сложность. Точно так же культурные традиции и убеждения могут сильно различаться в сообществах, но политика может рассматривать эти различия как единообразные и однородные, не учитывая богатство и разнообразие происхождения людей. Это может привести к ощущению отчуждения и маргинализации, подрывая цель создания доброжелательной и инклюзивной среды.
Чтобы избежать этих ловушек, организации должны работать над тем, чтобы их инклюзивная политика основывалась на сопереживании и уважении различных точек зрения. Это требует активного слушания, открытого общения и постоянной обратной связи со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, менеджеров и членов сообщества. Это также означает признание того, что включение является непрерывным процессом, требующим постоянных усилий и адаптации. Организации должны стремиться к созданию культуры постоянного совершенствования, где все голоса звучат и ценятся, и каждый чувствует себя уполномоченным внести свой вклад в миссию организации.
Что происходит, когда язык включения становится бюрократическим, а не человеческим?
Когда язык включения становится бюрократическим, а не человеческим, это может привести к чувству отчуждения, отчуждения и непонимания среди людей, которые могут иметь различное происхождение, опыт или перспективы. Использование технического жаргона, сложной терминологии или формального языка, который не так легко доступен каждому, может создать препятствия для общения и понимания.