ますます多様化し、グローバル化した世界では、組織が従業員のユニークな経験、視点、個性を認識し、評価する包括的なポリシーを採用することがますます重要になっています。
しかし、あまりにも多くの場合、これらの政策は官僚的になり、個人の生きている現実から分離することができ、彼らが奉仕することを意図しているそれらの間の孤立と離脱の感情につながります。この現象は、従業員の士気と組織の効率の両方にとって、広範囲に及ぶ結果をもたらす可能性があります。
言語が人間ではなく官僚的になると、人々をつなぎ、理解を促進する能力を失います。手続き上のガイドラインと指標のみに焦点を当てた包括性ポリシーは、雇用者と労働者の間に距離を置くことができ、彼らが本物の債券と信頼を築くことが難しくなります。ユニークなニーズや経験を持つ人々としてお互いを認識するのではなく、労働者は厳しい規則や規制に従わなければならない車の中のネジのように感じることができます。これは、モチベーション、創造性、イノベーションの欠如につながり、最終的には包括的な政策の目的そのものを損なう可能性があります。
また、言語が官僚的になると、それは個人のアイデンティティと経験のニュアンスを反映しません。
例えば、性同一性は様々な形で表現できますが、組織によってはこの複雑さを反映しないバイナリカテゴリに制限することがあります。同様に、文化的伝統や信念はコミュニティ内で大きく異なりますが、政治は人々の背景の富と多様性を考慮することなく、これらの違いを均一で均質であると見ることができます。これは疎外感や疎外感につながり、歓迎的で包括的な環境を作るという目標を損なう可能性があります。
これらの落とし穴を避けるために、組織は包括的な政策が多様な視点への共感と尊重に基づいていることを保証するために取り組まなければなりません。これには、従業員、マネージャー、コミュニティメンバーを含むすべてのステークホルダーからの積極的なリスニング、オープンなコミュニケーション、継続的なフィードバックが必要です。また、インクルージョンが継続的な努力と適応を必要とする進行中のプロセスであることを認識することを意味します。組織は、すべての声が聞こえ、評価され、誰もが組織の使命に貢献する力を感じている、継続的な改善の文化を作成するように努力する必要があります。
インクルージョン言語が人間ではなく官僚的になるとどうなりますか？
インクルージョン言語が人間ではなく官僚的になると、異なる背景、経験、視点を持つ人々の間で疎外、疎外、誤解の感情につながる可能性があります。専門用語、複雑な用語、または誰もが容易に利用できない形式言語を使用すると、コミュニケーションと理解の障壁を作成することができます。