Для того чтобы организации могли создать инклюзивное рабочее место, в котором ценятся и уважаются все люди независимо от их гендерной идентичности и сексуальной ориентации, они должны предпринять конкретные шаги в направлении структурной реформы. К ним относятся создание политик, защищающих сотрудников ЛГБТК + от дискриминации, реализация обучающих программ для повышения осведомленности о проблемах, стоящих перед этим сообществом, и воспитание культуры открытости и признания внутри компании.
Организации должны создавать четкие политики и процедуры, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это означает включение защиты от домогательств, издевательств и плохого обращения с квир-сотрудниками в их руководство для сотрудников, кодекс поведения и практику найма. Это также включает в себя предоставление четких руководящих принципов для того, как рассматриваются жалобы, и обеспечение принятия дисциплинарных мер в случае необходимости.
Работодатели должны предоставлять равные льготы и возможности для всех работников, такие как медицинское страхование для партнеров и супругов, независимо от их статуса в отношениях.
Компании могут предлагать обучение сотрудников по темам, связанным с вопросами ЛГБТК +. Такие сессии могут охватывать такие темы, как гендерная идентичность, использование местоимений и чувствительность к опыту странных людей. Они также могут включать ролевые сценарии, в которых участники практикуют позитивное реагирование на сложные ситуации с участием квир-коллег. Это поможет обучить весь персонал и способствовать пониманию среди коллег.
Компании должны активно продвигать среду вовлечения, создавая открытый диалог о проблемах ЛГБТК + и отмечая разнообразие. Это может повлечь за собой проведение мероприятий или мероприятий во время Месяца гордости или других праздников, характерных для сообщества, предлагая группы поддержки для странных сотрудников и имея видимых союзников, которые выступают за равенство внутри и за пределами офиса. Организации также должны обеспечить, чтобы они набирали персонал из разных слоев общества, включая квир-кандидатов, и чтобы каждый чувствовал себя комфортно, находясь на работе.
Организации должны регулярно оценивать успех этих инициатив с помощью опросов или фокус-групп с сотрудниками ЛГБТК +. Измеряя прогресс с течением времени, предприятия могут определить области, в которых они нуждаются в улучшении, и продолжать вносить изменения до тех пор, пока каждый работник не почувствует себя полностью принятым.
Принятие мер по структурной реформе создает безопасное и гостеприимное рабочее место для странных людей, а также приносит пользу компании в целом, способствуя творчеству, производительности и инновациям. Благодаря осознанным усилиям и приверженности организации могут создать культуру подлинного вовлечения, которая расширяет возможности всех сотрудников и настраивает их на долгосрочный успех.
Как организации могут осуществить структурные реформы, чтобы способствовать подлинному, долгосрочному вовлечению квир-сотрудников?
Полная вовлеченность сотрудников Queer сильно зависит от организационных структур, которые облегчают их интеграцию в культуру рабочего места. Чтобы повысить достоверность и долговечность их чувства принадлежности, должны быть систематические изменения для продвижения среды, где они не только признаются, но и активно включаются в качестве неотъемлемой части организационной жизни.