Предприятия стремятся создать среду, которая поддерживает все формы разнообразия, включая ЛГБТК + людей.
Тем не менее, все еще существует много случаев невидимости квиров в корпоративных системах, что может привести к неблагоприятным психологическим последствиям для тех, кто идентифицирует себя как таковые. В этой статье будут рассмотрены эти проблемы и предложены решения для создания более инклюзивного рабочего места.
Невидимость Queer относится к отсутствию распознавания или представления queer-идентичности в обществе и бизнес-среде. Когда странные сотрудники чувствуют себя невидимыми, они могут испытывать чувство изоляции, отчуждения и отсутствия принадлежности. Эти эмоции могут негативно повлиять на их психическое здоровье, что приведет к повышению уровня стресса и снижению удовлетворенности работой. Кроме того, когда странные сотрудники не видят себя отраженными в культуре или политике своей компании, это может снизить вероятность того, что они будут высказываться о своих потребностях или проблемах. Это молчание может увековечить негативные стереотипы и укрепить идею о том, что быть квиром неприемлемо на рабочем месте.
Одним из способов, которым предприятия могут бороться с этой проблемой, является активный поиск и наем квир-сотрудников. Это означает, что усилия по набору персонала должны быть направлены на организации и мероприятия, которые часто посещают странные люди, такие как парады Pride и общественные центры.
Кроме того, компании должны обеспечить, чтобы их объявления о работе и материалы для подачи заявок не содержали дискриминационных формулировок или предположений относительно пола или сексуальной ориентации. После того, как квир-сотрудники приняты на работу, предприятия должны принять меры для создания безопасной и благоприятной рабочей среды. Это включает в себя предоставление доступа к таким ресурсам, как группы ресурсов сотрудников, программы наставничества и обучение инклюзивным практикам. Компании также должны иметь политику, защищающую от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Другой подход заключается во включении во все аспекты бизнес-операций инклюзивного языка LGBTQ +.
Например, использование гендерно-нейтрального языка и местоимений в электронных письмах, презентациях и сообщениях может сигнализировать сотрудникам о том, что их личность ценится и уважается. Кроме того, предприятия могут предлагать льготы и льготы, специально предназначенные для удовлетворения уникальных потребностей странных людей, таких как медицинское страхование, связанное с переходом, и семейный отпуск для нетрадиционных семей. Поступая таким образом, они демонстрируют свою приверженность созданию равноправного и расширяющего возможности рабочего места для всех.
Наконец, предприятия должны признать силу союзничества, когда дело доходит до построения будущего, расширяющего возможности для странных сотрудников. Союзники - это люди, которые поддерживают и защищают маргинализированные группы, не получая прямой выгоды от этих действий. Они выступают в качестве лидеров внутри компании, помогая повышать осведомленность, предоставлять ресурсы и добиваться перемен. Компании могут поощрять союзничество, предлагая образовательные возможности и продвигая разнообразные лидерские роли. Они также могут привлечь менеджеров к ответственности за создание инклюзивных культур и создание условий, в которых все сотрудники чувствуют себя комфортно, будучи самими собой.
В заключение, корпоративные системы все еще борются с странной невидимостью, которая может привести к негативным психологическим последствиям для пострадавших. Предприятия могут бороться с этой проблемой посредством активного найма, создания безопасных пространств, инклюзивного языка и льгот, а также поощрения союзничества. Предпринимая эти шаги, компании могут построить будущее, в котором странные сотрудники будут чувствовать себя увиденными, услышанными и имеющими возможность быть их подлинными «я» на работе.