Las empresas buscan crear un entorno que apoye todas las formas de diversidad, incluyendo personas LGBTQ +.
Sin embargo, todavía hay muchos casos de invisibilidad de los quirófanos en los sistemas corporativos, lo que puede tener consecuencias psicológicas adversas para aquellos que se identifican como tales. Este artículo abordará estos retos y propondrá soluciones para crear un lugar de trabajo más inclusivo.
La invisibilidad de Queer se refiere a la falta de reconocimiento o representación de la identidad queer en la sociedad y el entorno empresarial. Cuando los empleados extraños se sienten invisibles, pueden experimentar sentimientos de aislamiento, alienación y falta de afiliación. Estas emociones pueden afectar negativamente su salud mental, lo que se traducirá en mayores niveles de estrés y menor satisfacción laboral. Además, cuando los empleados extraños no se ven reflejados en la cultura o la política de su empresa, puede disminuir la probabilidad de que hablen sobre sus necesidades o preocupaciones. Este silencio puede perpetuar estereotipos negativos y reforzar la idea de que ser queer es inaceptable en el lugar de trabajo.
Una de las formas en que las empresas pueden combatir este problema es mediante la búsqueda y contratación activa de personal queer. Esto significa que los esfuerzos de reclutamiento deben dirigirse a organizaciones y eventos que son frecuentados por personas extrañas, como los desfiles del Orgullo y los centros comunitarios.
Además, las empresas deben asegurarse de que sus anuncios de empleo y materiales de solicitud no contengan lenguaje o suposiciones discriminatorias sobre el sexo u orientación sexual. Una vez contratados los empleados queer, las empresas deben tomar medidas para crear un entorno laboral seguro y propicio. Esto incluye proporcionar acceso a recursos tales como grupos de recursos de empleados, programas de tutoría y capacitación en prácticas inclusivas. Las empresas también deben tener políticas que protejan contra la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género.
Otro enfoque es incorporar un lenguaje LGBTQ + inclusivo en todos los aspectos de las operaciones comerciales.
Por ejemplo, el uso de un lenguaje neutro en el género y de pronombres en correos electrónicos, presentaciones y mensajes puede indicar a los empleados que su identidad es apreciada y respetada. Además, las empresas pueden ofrecer prestaciones y beneficios diseñados específicamente para satisfacer las necesidades únicas de personas extrañas, como el seguro médico de transición y las vacaciones familiares para familias no tradicionales. Al hacerlo, demuestran su compromiso con la creación de un lugar de trabajo equitativo y potenciador para todos.
Finalmente, las empresas deben reconocer el poder de la alianza a la hora de construir un futuro que amplíe las oportunidades para los empleados extraños. Los aliados son personas que apoyan y protegen a los grupos marginados sin beneficiarse directamente de estas acciones. Actúan como líderes dentro de la empresa, ayudando a crear conciencia, proveer recursos e impulsar el cambio. Las empresas pueden fomentar la alianza ofreciendo oportunidades educativas y promoviendo una variedad de roles de liderazgo. También pueden responsabilizar a los gerentes de crear culturas inclusivas y crear un entorno en el que todos los empleados se sientan cómodos siendo ellos mismos.
En conclusión, los sistemas corporativos siguen luchando contra una extraña invisibilidad que puede tener consecuencias psicológicas negativas para los afectados. Las empresas pueden luchar contra este problema mediante la contratación activa, la creación de espacios seguros, el lenguaje inclusivo y los beneficios, y el fomento de la unión.Al dar estos pasos, las empresas pueden construir un futuro en el que los empleados extraños se sientan vistos, escuchados y con la oportunidad de ser su «yo» genuino en el trabajo.