As empresas procuram criar um ambiente que suporte todas as formas de diversidade, incluindo as pessoas LGBT +.
No entanto, ainda há muitos casos de quieres invisíveis em sistemas corporativos, o que pode ter consequências psicológicas adversas para aqueles que se identificam como tais. Este artigo abordará esses problemas e oferecerá soluções para criar um espaço de trabalho mais inclusivo.
A invisibilidade do Queer se refere à falta de reconhecimento ou representação da identidade queer na sociedade e no ambiente de negócios. Quando os funcionários estranhos se sentem invisíveis, podem experimentar um sentimento de isolamento, exclusão e falta de pertença. Estas emoções podem afetar negativamente a sua saúde mental, aumentando os níveis de estresse e reduzindo a satisfação com o trabalho. Além disso, quando os funcionários estranhos não se veem refletidos na cultura ou política da sua empresa, isso pode reduzir a probabilidade de que eles se pronunciem sobre suas necessidades ou problemas. Este silêncio pode perpetuar estereótipos negativos e fortalecer a ideia de que ser quiru é inaceitável no local de trabalho.
Uma das formas que as empresas podem combater este problema é pesquisando e contratando funcionários quir. Isso significa que os esforços de recrutamento devem ser focados em organizações e eventos frequentados por pessoas estranhas, como os desfiles do Pride e centros comunitários.
Além disso, as empresas devem garantir que seus anúncios de trabalho e materiais de candidatura não contenham frases ou suposições discriminatórias sobre gênero ou orientação sexual. Uma vez que funcionários quir contratados, as empresas devem tomar medidas para criar um ambiente de trabalho seguro e favorável. Isso inclui o acesso a recursos como grupos de recursos de funcionários, programas de orientação e treinamento de práticas inclusivas. As empresas também devem ter políticas que protejam contra a discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero.
Outra abordagem consiste em incluir a linguagem LGBTQ + em todos os aspectos das operações de negócios.
Por exemplo, o uso de linguagem neutra de gênero e pronomes em e-mails, apresentações e mensagens pode indicar aos funcionários que sua personalidade é valorizada e respeitada. Além disso, as empresas podem oferecer benefícios e benefícios especialmente destinados a atender às necessidades únicas de pessoas estranhas, como seguros de saúde relacionados com a transição e férias familiares para famílias não tradicionais. Ao fazê-lo, eles demonstram seu compromisso em criar um espaço de trabalho igualitário e potencializador para todos.
Finalmente, as empresas devem reconhecer o poder de aliança quando se trata de construir um futuro que potencialize funcionários estranhos. Os aliados são pessoas que apoiam e protegem grupos marginalizados sem serem diretamente beneficiados por essas ações. Eles atuam como líderes dentro da empresa, ajudando a sensibilizar, fornecer recursos e buscar mudanças. As empresas podem promover alianças oferecendo oportunidades educacionais e promovendo uma variedade de lideranças. Eles também podem responsabilizar os gestores por criarem culturas inclusivas e criarem um ambiente em que todos os funcionários se sintam confortáveis por serem eles mesmos.
Para terminar, os sistemas corporativos ainda estão lutando contra uma estranha invisibilidade que pode ter consequências psicológicas negativas para as vítimas. As empresas podem lutar contra este problema através da contratação ativa, criação de espaços seguros, linguagem inclusiva e benefícios e promoção de alianças.Ao tomar essas medidas, as empresas podem construir um futuro em que os funcionários estranhos se sintam vistos, ouvidos e capazes de serem seus verdadeiros «eu» no trabalho.