Le aziende cercano di creare un ambiente che supporta tutte le forme di diversità, incluse le persone LGBT +.
Tuttavia, ci sono ancora molti casi di invisibilità dei quiri nei sistemi aziendali, che possono avere conseguenze psicologiche negative per chi si identifica come tali. Questo articolo affronterà questi problemi e proporrà soluzioni per creare un posto di lavoro più inclusivo.
L'invisibilità di Queer si riferisce alla mancanza di riconoscimento o rappresentazione dell'identità queer nella società e nell'ambiente aziendale. Quando i dipendenti strani si sentono invisibili, possono provare un senso di isolamento, esclusione e mancanza di appartenenza. Queste emozioni possono influenzare negativamente la loro salute mentale, con conseguente aumento del livello di stress e riduzione della soddisfazione del lavoro. Inoltre, quando i dipendenti strani non si vedono riflessi nella cultura o nella politica della propria azienda, può ridurre la probabilità che si esprimano sulle loro esigenze o problemi. Questo silenzio può perpetuare gli stereotipi negativi e rafforzare l'idea che essere queer è inaccettabile sul posto di lavoro.
Uno dei modi in cui le aziende possono affrontare questo problema è la ricerca e l'assunzione attiva di quire dipendenti. Ciò significa che gli sforzi di reclutamento devono essere rivolti a organizzazioni ed eventi spesso frequentati da persone strane come parate Pride e centri pubblici.
Inoltre, le aziende devono garantire che i loro annunci di lavoro e il materiale per la presentazione delle richieste non contengano termini o presupposti discriminatori per quanto riguarda il sesso o l'orientamento sessuale. Una volta assunti i dipendenti, le aziende devono agire per creare un ambiente di lavoro sicuro e favorevole. Ciò include l'accesso a risorse quali gruppi di risorse del personale, programmi di tutoraggio e la formazione di pratiche inclusive. Le aziende devono inoltre avere politiche che proteggano contro la discriminazione basata sull'orientamento sessuale o sull'identità di genere.
Un altro approccio è quello di includere in tutti gli aspetti delle attività aziendali il linguaggio inclusivo LGBTQ +.
Ad esempio, l'uso della lingua neutra di genere e dei pronomi in e-mail, presentazioni e messaggi può segnalare ai dipendenti che la loro identità è apprezzata e rispettata. Le imprese possono inoltre offrire agevolazioni e benefici specificamente progettati per soddisfare le esigenze uniche di persone strane, come l'assicurazione sanitaria di transizione e le vacanze familiari per famiglie non tradizionali. In questo modo, dimostrano il loro impegno a creare un posto di lavoro equo e espansivo per tutti.
Infine, le imprese devono riconoscere il potere di allearsi quando si tratta di costruire un futuro che ampli le opportunità per i dipendenti strani. Gli alleati sono persone che sostengono e proteggono i gruppi marginalizzati senza beneficiare direttamente di queste azioni. Essi sono leader all'interno dell'azienda, contribuendo a sensibilizzare, fornire risorse e ottenere cambiamenti. Le aziende possono incoraggiare l'alleanza offrendo opportunità educative e promuovendo diversi ruoli di leadership. Possono anche responsabilizzare i manager per la creazione di culture inclusive e per creare un ambiente in cui tutti i dipendenti si sentano a proprio agio con se stessi.
In conclusione, i sistemi aziendali stanno ancora combattendo una strana invisibilità che può avere conseguenze psicologiche negative per le vittime. Le imprese possono affrontare questo problema attraverso l'assunzione attiva, la creazione di spazi sicuri, un linguaggio inclusivo e benefici e la promozione dell'alleanza.Con questi passi, le aziende possono costruire un futuro in cui i dipendenti strani si sentano visti, ascoltati e in grado di essere il loro vero me al lavoro.