Персонал ЛГБТ сталкивается с уникальными проблемами при управлении своей карьерой из-за дискриминации и отсутствия поддержки со стороны работодателей. В этом документе будет рассмотрено, как они могут управлять этическими, реляционными и операционными дилеммами, оставаясь при этом устойчивыми. Этика важна для всех сотрудников, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности. Принимая решения о найме или увольнении, продвижении по службе и т. д., руководители должны учитывать влияние своих действий на других и самих себя.
Если сотруднику ЛГБТ предоставляется возможность трудоустройства, основанная исключительно на его гендерной идентичности, это может вызвать недовольство среди коллег, которые не получают аналогичных возможностей из-за своей идентичности. Поэтому персонал ЛГБТ должен искать наставников, которые понимают и уважают их, чтобы они могли принимать обоснованные решения, не причиняя вреда.
Отношения между коллегами могут быть сложными, когда сексуальность одного человека противоречит убеждениям другого. Чтобы сохранить сердечные рабочие отношения без ущерба для личных ценностей, нужны усилия и понимание. Сотрудники ЛГБТ-сообщества должны избегать сплетен о личной жизни других сотрудников и воздерживаться от обсуждения острых тем, таких как религия или политика, если им не будет предложено это сделать начальством.
Они должны открыто сообщать о своих потребностях и ожиданиях в рабочей среде, а не молчать, чтобы избежать конфликта.
Персонал ЛГБТ-сообщества должен научиться справляться с трудными ситуациями дипломатическим путем, не прибегая к насилию или преследованиям в отношении кого-либо, вовлеченного в спор.
Возникают операционные проблемы время от времени на каждом рабочем месте.
Эти проблемы представляют собой уникальные препятствия для ЛГБТ-людей, поскольку они часто не имеют доступа к ресурсам, которые работники, не относящиеся к ЛГБТ, считают само собой разумеющимся. К ним относятся равные ставки оплаты труда, оплачиваемые дни отпуска, медицинские пособия, политика отпусков по семейным обстоятельствам, гибкие графики и варианты ухода за детьми. Чтобы решить эту проблему, организациям необходимо разработать инклюзивную практику найма, которая позволит различным кандидатам подавать заявки и справедливо проводить собеседования на должности независимо от расы, этнической принадлежности, религии, национального происхождения, гендерной идентичности/выражения, статуса инвалидности, статуса ветерана и т. Д., А затем оценить каждого кандидата на основе только заслуг, прежде чем распространять письмо с предложением. Таким образом, компании создают безопасное пространство, в котором каждый чувствует себя комфортно, говоря и полностью выражая себя, не опасаясь возмездия со стороны руководства или коллег, которые могут придерживаться предубеждений против них, основанных исключительно на их личности.
Какие стратегии позволяют персоналу ЛГБТ ориентироваться в этических, реляционных и операционных проблемах одновременно, сохраняя при этом устойчивость?
Персонал ЛГБТ сталкивается с уникальными этическими, реляционными и операционными проблемами из-за своей сексуальной ориентации/гендерной идентичности, которые могут повлиять на их психическое здоровье и благополучие. Чтобы смягчить эти проблемы, они могут использовать различные стратегии, такие как развитие самосознания, создание сетей поддержки, обращение за профессиональной помощью, практика осознанности, пропаганда себя, установление границ и определение приоритетов в уходе за собой.