Le personnel LGBT est confronté à des défis uniques dans la gestion de sa carrière en raison de la discrimination et du manque de soutien des employeurs. Ce document examinera comment ils peuvent gérer les dilemmes éthiques, relationnels et opérationnels tout en restant durables. L'éthique est importante pour tous les employés, mais surtout pour ceux qui occupent des postes de direction. En prenant des décisions de recrutement ou de licenciement, de promotion, etc., les gestionnaires doivent tenir compte de l'impact de leurs actions sur les autres et eux-mêmes.
Si un employé LGBT bénéficie d'une possibilité d'emploi fondée uniquement sur son identité de genre, cela peut provoquer le mécontentement de ses collègues qui ne reçoivent pas des opportunités similaires en raison de leur identité. Par conséquent, le personnel LGBT doit chercher des mentors qui les comprennent et les respectent afin qu'ils puissent prendre des décisions éclairées sans nuire.
Les relations entre collègues peuvent être complexes lorsque la sexualité d'une personne va à l'encontre des croyances de l'autre. Pour maintenir une relation de travail cordiale sans compromettre les valeurs personnelles, il faut des efforts et de la compréhension. Les employés de la communauté LGBT doivent éviter les ragots sur la vie privée des autres employés et s'abstenir de discuter de sujets aigus, comme la religion ou la politique, à moins qu'ils ne soient invités à le faire par leurs supérieurs.
Ils doivent communiquer ouvertement leurs besoins et leurs attentes dans l'environnement de travail plutôt que de se taire pour éviter les conflits.
Le personnel de la communauté LGBT doit apprendre à gérer les situations difficiles par la voie diplomatique, sans recourir à la violence ou au harcèlement contre quiconque est impliqué dans un différend.
Il y a des problèmes opérationnels de temps en temps dans chaque lieu de travail.
Ces problèmes constituent des obstacles uniques pour les personnes LGBT, car elles n'ont souvent pas accès à des ressources que les travailleurs non LGBT considèrent comme acquis. Il s'agit notamment des taux de rémunération égaux, des jours de congé payés, des prestations médicales, des politiques de congé familial, des horaires flexibles et des options de garde d'enfants. Pour résoudre ce problème, les organisations doivent mettre au point des pratiques de recrutement inclusives qui permettront aux différents candidats de postuler et de mener des entrevues équitables à des postes sans distinction de race, d'ethnie, de religion, d'origine nationale, d'identité/expression de genre, de situation d'invalidité, de statut de vétéran, etc., et ensuite évaluer chaque candidat en fonction du mérite seulement avant de distribuer une lettre de proposition. Ainsi, les entreprises créent un espace sûr dans lequel tout le monde se sent à l'aise de parler et de s'exprimer pleinement, sans crainte de représailles de la part de la direction ou de collègues qui peuvent s'en tenir à des préjugés fondés uniquement sur leur identité.
Quelles stratégies permettent au personnel LGBT de s'orienter simultanément sur des questions éthiques, relationnelles et opérationnelles tout en préservant la résilience ?
Le personnel LGBT est confronté à des problèmes éthiques, relationnels et opérationnels uniques en raison de son orientation sexuelle/identité de genre, qui peuvent affecter sa santé mentale et son bien-être. Pour atténuer ces problèmes, ils peuvent utiliser diverses stratégies, telles que le développement de la conscience de soi, la création de réseaux de soutien, le recours à l'aide professionnelle, la pratique de la conscience, la promotion de soi-même, l'établissement de limites et la définition de priorités en matière de soins.