LGBTのスタッフは、差別や雇用主からの支援の欠如により、キャリアを管理する上でユニークな課題に直面しています。本稿では、倫理的、関係的、運用的なジレンマをどのように管理し、回復力を維持できるかを検討する。倫理はすべての従業員にとって重要ですが、特にリーダーシップの立場にある従業員にとって重要です。雇用や解雇、プロモーションなどの決定を行う場合、管理者は自分の行動が他者や自分自身に与える影響を考慮する必要があります。
LGBTの従業員が性同一性に基づいて雇用機会を与えられた場合、それは彼らのアイデンティティのために同様の機会を受けていない同僚の間で憤慨を引き起こす可能性があります。したがって、LGBTスタッフは、彼らが害を引き起こすことなく情報に基づいた意思決定を行うことができるように、彼らを理解し、尊重するメンターを求めるべきです。
同僚同士の関係は、ある人のセクシュアリティが他人の信念と矛盾するときに複雑になることがあります。個人的な価値観を損なうことなく、誠実な仕事関係を維持することは、努力と理解を必要とします。LGBTコミュニティの従業員は、他の従業員の個人的な生活についてのうわさ話を避け、上司から招待されない限り、宗教や政治などの敏感なトピックについて議論することを控えるべきです。
彼らは、紛争を避けるために沈黙していない、職場環境における彼らのニーズと期待について開いている必要があります。
LGBTスタッフは、議論に関与した人に対する暴力やハラスメントに頼ることなく、外交的に困難な状況に対処することを学ぶ必要があります。
各職場では時々運用上の問題があります。
これらの問題は、LGBTの人々にとってユニークな障壁を提示します。これらには、同等の賃金率、有給休暇日、健康手当、家族休暇ポリシー、柔軟なスケジュール、育児オプションが含まれます。これに対処するためには、人種、民族、宗教、国籍、性同一性/表現、障害のステータス、ベテランのステータスなどに関係なく、異なる候補者が公平に応募しインタビューできる包括的な雇用慣行を開発し、オファーレターを配布する前に各候補を評価する必要があります。だから、企業は、誰もが自分のアイデンティティだけに基づいて彼らに対する偏見を抱く可能性のある経営者や同僚からの報復を恐れずに、誰もが快適に話すと完全に表現する安全なスペースを作成します。
レジリエンスを維持しながら、LGBTスタッフが倫理的、関係的、運用上の問題を同時にナビゲートできるようにする戦略は何ですか？
LGBTのスタッフは、彼らのメンタルヘルスと幸福に影響を与える可能性のある性的指向/ジェンダーのアイデンティティのために、ユニークな倫理的、関係性、運用上の課題に直面しています。これらの問題を軽減するために、彼らは、自己認識の開発、支援ネットワークの構築、専門家の助けの求め、マインドフルネスの実践、自己擁護、境界の設定、セルフケアの優先順位付けなど、さまざまな戦略を使用することができます。