На современных рабочих местах все больше внимания уделяется созданию разнообразных и инклюзивных сред, где каждый чувствует себя ценным и уважаемым. Многие компании проводят политику, запрещающую дискриминацию по таким факторам, как раса, пол, религия, возраст, инвалидность и национальное происхождение.
Однако даже когда эта политика действует, скрытая дискриминация все равно может происходить в профессиональной среде. Скрытая дискриминация относится к тонким предрассудкам, которые могут быть явно не изложены, но все же влияют на опыт сотрудников на работе. В этой статье будут рассмотрены некоторые формы скрытой дискриминации, которые могут существовать в профессиональной среде, несмотря на инклюзивную политику.
Одной из форм скрытой дискриминации, которая может иметь место в профессиональной среде, являются микроагрессии. Микроагрессия - это небольшие, часто непреднамеренные комментарии или действия, которые передают негативные стереотипы или предубеждения по отношению к определенным группам людей.
Например, менеджер может сказать сотруднику, идентифицирующему себя как ЛГБТК +, что он «выглядит слишком геем» для своей рабочей роли, или коллега может спросить женщину, сколько у нее детей во время встречи. Эти, казалось бы, невинные замечания могут создать враждебную рабочую среду для тех, кто их испытывает, что приведет к ощущению изоляции и маргинализации.
Другой формой скрытой дискриминации является фаворитизм. Когда менеджеры или руководители отдают предпочтение определенным сотрудникам, а не другим, это может создать культуру фаворитизма, которая может привести к негодованию среди других членов команды. Это может произойти без какого-либо явного предвзятого отношения к определенным группам, но все равно может пагубно сказаться на рабочем месте. Фаворитизм может привести к снижению морального духа, снижению производительности и общей производительности.
Помимо микроагрессий и фаворитизма, существуют также более тонкие формы скрытой дискриминации, которые могут иметь место в профессиональной среде.
Например, если компания отдает приоритет определенному набору ценностей или убеждений, такие как традиционные семейные структуры или консервативные политические идеологии, это может создать культуру, в которой сотрудники, которые не разделяют эти ценности, могут чувствовать себя неуместными. Этот тип скрытой дискриминации может быть трудно решить, потому что он может быть явно не указан, но он все же может оказать значительное влияние на опыт сотрудников на работе.
В целом, хотя инклюзивная политика имеет решающее значение для создания разнообразных и справедливых рабочих мест, важно признать, что скрытая дискриминация все еще может существовать в профессиональной среде. Признавая эти формы дискриминации, компании могут предпринять шаги для их устранения и обеспечить, чтобы все сотрудники чувствовали себя ценными и включенными.
Какие формы может принимать скрытая дискриминация в профессиональной среде, несмотря на инклюзивную политику?
Скрытая дискриминация может проявляться во многих различных формах в профессиональных средах, которые внедрили инклюзивные политики. Это может включать в себя игнорирование квалифицированных кандидатов на должности из-за их расы или пола, предоставление преференциального отношения к определенным группам на основе личных предубеждений, исключение разных людей из важных встреч или процессов принятия решений, создание предположений о способностях человека на основе стереотипов или создание враждебной рабочей среды через микроагрессии, такие как расовые или сексуальные комментарии или шутки.