Политика включения Выявление скрытых предубеждений
В современном обществе, крайне важно иметь инклюзивное рабочее место, которое позволяет каждому в равной степени участвовать независимо от его происхождения или личности.
Однако, такая политика может выявить скрытые социальные предубеждения в отношении лидерства, компетентности, и легитимность, которые могут препятствовать достижению истинного равенства.
Например, некоторые люди могут предположить, что только мужчины способны справиться с определенными должностями из-за культурных норм, в то время как другие могут поставить под сомнение доверие к женщинам, занимающим руководящие должности. То же самое относится и к лицам ЛГБТК +; они могут столкнуться с дискриминацией, основанной на предрассудках или стереотипах относительно их гендерной идентичности или сексуальной ориентации.
Культурные нормы в отношении лидерских ролей
Общества во всем мире склонны рассматривать лидерство как область, в которой доминируют мужчины, что приводит к исключению женщин из высших руководящих должностей. Это убеждение отражает более широкую перспективу того, что мужчины являются лучшими лидерами по сравнению с женщинами, создавая дисбаланс, при котором женщины борются за продвижение по карьерной лестнице. Такое отношение может проявляться различными способами, включая тонкие замечания вроде «она не справляется с работой» или «у него больше опыта, чем у нее». В результате многие компании не могут набрать квалифицированных женщин-кандидатов, которые могли бы привнести новые перспективы и навыки в свои команды.
Предвзятость гендерной идентичности
ЛГБТК + также страдают от социальных предубеждений в отношении их способностей и легитимности. Некоторые работодатели предполагают, что они не могут быть хорошими работниками, потому что они не соответствуют традиционным гендерным ролям, в то время как другие сомневаются в их подлинности или способности принимать обоснованные решения. Это восприятие приводит к микроагрессии, когда коллеги ставят под сомнение свой выбор, внешний вид или образ жизни, заставляя их чувствовать себя изолированными и неудобными на работе. Следовательно, эти люди имеют низкий моральный дух, низкую самооценку и низкую производительность, что влияет на производительность компании.
Преодоление инклюзивных предубеждений
Компании должны бороться с такими предубеждениями, обучая своих сотрудников принципам разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI).
Например, учебные занятия по DEI способствуют открытости и принятию всех идентичностей, способствуя культуре инклюзивности внутри организации. Кроме того, политика должна включать четкие руководящие принципы по недопущению дискриминации по признаку гендерной идентичности, сексуальной ориентации, расы, этнической принадлежности, статуса инвалидности, возраста, религии или любого другого фактора, который может препятствовать росту человека.
В заключение, политика включения имеет важное значение для создания условий равных возможностей, но может выявить скрытые социальные предрассудки относительно лидерства, компетентности и легитимности. Компании должны признать эту проблему и принять упреждающие меры для ее преодоления с помощью образования, информационных кампаний и честной практики найма. Только тогда может быть достигнуто истинное равенство в современном обществе.
Как политика включения выявляет скрытые социальные предубеждения в отношении лидерства, компетентности и легитимности?
Политика общества в отношении инклюзивности может выявить его неявные предубеждения к лидерству, компетентности и легитимности. Эти предубеждения часто основаны на устаревших и вредных стереотипах, которые увековечивают негативное отношение к группам меньшинств, особенно к женщинам, цветным людям, ЛГБТК + и людям с ограниченными возможностями.